“Luồng gió mới” trong nhân sự bất động sản Việt Nam

“Luồng gió mới” trong nhân sự bất động sản Việt Nam

(ĐSPL) - “Quân giỏi thì tướng phải tài” – ý nghĩa thực sự đã lấp ló hiện lên ở ngôn từ và đó là mục tiêu quản lý của hồ hết các ngành nghề trong cả nước. Cụ thể hơn, bây chừ trong nhân công ngành môi giới, phân phối Bất động sản (BĐS) đang phát triển theo khuynh hướng hăng hái như vậy : Có người tài ắt có quản lý hay.

Hiện giờ, hàng ngũ nhân sự môi giới, phân phối BĐS càng ngày càng được cải thiện về chất lượng, việc đào tạo nhân công giỏi đang phát triển, giúp phục vụ cho ngành BĐS và xã hội. Điều này vừa là thời cơ, vừa là thách thức được đặt ra với cấp quản lý – liệu họ sẽ làm gì để “thống nhất” người tài sao cho có lệ luật và ổn định?



“Khủng hoảng thiếu” trong nhân sự môi giới, phân phối BĐS

thời gian trước đây, có nhiều nhóm nhân sự BĐS trên sản giao tế BĐS: Nhóm sàn giao tế BĐS của các tập đoàn, chủ đầu tư lớn và nhóm sàn giao thiệp BĐS do các cá nhân, tập thể lập ra dựa trên kinh nghiệm bản thân và đặc biệt còn có nhóm là các trung tâm giao du nhà đất nhỏ lẻ, một vài cá nhân có xu hướng ăn theo các dự án đang sốt trên thị trường BĐS.

Trong khoảng thời gian này có hàng loạt những vụ kiện cáo, tố tụng về việc môi giới, phân phối BĐS trái với đạo đức hành nghề bị phanh phui. Đó là việc bán hàng chênh giá, lừa đảo chiếm dụng vốn của khách hàng, và sử dụng vốn sai mục tiêu gây ảnh hưởng đến khác hàng. Điều này gây tương tác và điều tiếng không nhỏ tới nhân sự môi giới, phân phối trong ngành BĐS.

Sau khi “tẩy chay” những sàn giao tế, những người môi giới, phân phối BĐS “bán chuyên” thì nhân sự trong ngành này đang có xu hướng “khát”. Vì lý do này mà việc tập huấn và quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS được chú trọng.

“Thắt chặt” việc quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS

bây giờ việc đăng ký tình trạng và lý lịch pháp lý của Bất động sản ở nước ta do cơ quan quản lý hành chính quốc gia về Bất động sản thực hành. Song song, nhà nước cũng giám sát việc quản lý nhân sự BĐS.

Luật Kinh doanh Bất động sản Việt Nam có nêu: “đơn vị, cá nhân khi kinh doanh bất động sản phải thành lập đơn vị hoặc hiệp tác xã, phải có vốn pháp định và đăng ký kinh doanh bất động sản theo quy định của pháp luật.” Hoặc những cá nhân hoạt động Bất động sản phải đăng ký và có chứng chỉ về Bất động sản.

Nhờ điều luật này mà nhân sự trong ngành BĐS được quản lý, giám sát chặt chẽ hơn. Tuy nhiên, quốc gia còn mở những trường tập huấn, đoàn luyện để cấp chứng chỉ hành nghề cho những người mong muốn hoạt động trong lĩnh vực này.

Bổn phận quản lý của các doanh nghiệp, tổ chức BĐS

Cũng nhờ tinh thần được vai trò của nhân sự BĐS, các doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực BĐS đang không ngừng nâng cao năng lực hoạt động của viên chức môi giới, phân phối BĐS và phát triển năng lực ấy trong những mô hình quản lý chất lượng. Đây chính là vấn đề mấu chốt trong mối quan hệ giữa quân và tướng của một công ty, tổ chức BĐS

Đề cập tới vấn đề quản lý nhân sự BĐS, Th.S Quản trị kinh doanh ông Mai Đức Hùng (CTHĐQT kiêm TGĐ đơn vị Cổ phần phát triển địa ốc Việt Đô) với nhiều năm nghiên cứu, làm việc, lĩnh vực BĐS trong và ngoài nước nhận định: “bây chừ nguồn nhân công trong lĩnh vực BĐS rất phong phú và dồi dào, đặc biệt là sinh viên mới ra trường và phần nhiều ở độ tuổi 18-35. Với tôi, nhân sự là nhân tố cần và khẩn hoang năng lực là yếu tố đủ để có được nhân công giỏi phục vụ cho ngành”.

Điều này đồng nghĩa với việc nhân sự BĐS của nước ta ngày càng có những chuyển biến hăng hái: Chất lượng nhân sự được tăng cao với việc đào tạo bài bản, có kinh nghiệm và có đạo đức, quản lý chất lượng nhân sự đang được chú trọng (người lãnh đạo giỏi là người quản lý giỏi).

Người làm môi giới, phân phối bất động sản được coi là cầu nối giữa các thương vụ ký kết giữa các bên, họ cần có tầm hiểu biết để tư vấn, dẫn dắt khách hàng qua từng bước để tránh được những rủi ro cao nhất. Vì vậy bên cạnh những kiến thức chuyên ngành họ cần phải có tầm nhìn rộng và thông thuộc về nhiều lĩnh vực khác nhau. Họ cần nắm rõ nhu cầu của khách hàng và thị trường cũng như những biến động về giá cả. Họ thông thạo các ngóc ngỏng của thị trường, các quy định về thuế, cũng như tương trợ tài chính từ các nhà băng, đơn vị tín dụng.

Chia sẻ về vấn đề này, ông Mai Đức Hùng nhấn mạnh thêm: “Cơ quan Chính phủ cần có quy trình huấn luyện chuẩn hóa sát với công ty và các đơn vị cần nhận thức rõ việc cải tổ hệ thống huấn luyện. Điều này giống như việc so sánh hình tượng: nước nào có hệ thống giáo dục tốt nhất thì nước đó phát triển nhất. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nếu hệ thống tập huấn tốt nhất thì đó sẽ là đơn vị mạnh và bền vững nhất.”

Nhân sự trong ngành môi giới, phân phối BĐS đang dần được chú trọng về chất lượng cũng như phương thức quản lý, chính điều đó là “bài thuốc” hiệu quả để tạo lập được lòng tin nơi khách hàng. Có thể nhận thấy được tiềm năng trong ngành BĐS ở ngày mai nếu nhân sự có khuynh hướng phát triển tích cực như thời điểm hiện tại. Điều đó giúp thổi một luồng sức sống mới cho ngành BĐS và kiến lập tiền đề để tiến gần hơn với khách hàng.
PV

Kỹ Năng Lãnh Đạo - Các phong cách lãnh đạo

   Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó trình bày các nỗ lực thúc đẩy tới hoạt động của những người khác.
   Phong cách lãnh đạo là phương pháp làm việc của nhà lãnh đạo.
   Phong cách lãnh đạo là hệ thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
   Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được diễn đạt bằng công thức:  Phong cách lãnh đạo=Cá tínhxMôi trường.

Phân loại

   Phong cách độc đoán
   Phong cách dân chủ
   Phong cách tự do

1. Phong cách lãnh đạo độc đoán

Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc hội tụ mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.

Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các viên chức xác thực những gì họ muốn các viên chức làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên hay chỉ dẫn nào cả

ĐẶC ĐIỂM:

   Nhân viên ít thích lãnh đạo.
   Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có mặt lãnh đạo.
   Không khí trong công ty: gây hấn, phụ thuộc vào định hướng cá nhân

2 Phong cách lãnh đạo dân chủ:

Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.

Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận tiện để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập mưu hoạch và thực hành kế hoạch, song song tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.

ĐẶC ĐIỂM

   Viên chức thích lãnh đạo hơn
   Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ
   Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo.

3 Phong cách lãnh đạo tự do

Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các viên chức được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu nghĩa vụ đối với những quyết định được đưa ra.

Phong cách lãnh đạo phó thác được sử dụng khi các viên chức có khả năng phân tách tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Bạn chẳng thể ủ ấp đồm tất cả mọi công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công tác và phó thác một số nhiệm vụ nào đó.

ĐẶC ĐIỂM

   NV ít thích lãnh đạo.
   Không khí trong đơn vị thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi.
   Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.

Các cảnh huống cụ thể

1. Theo thâm niên công việc

   Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán đối với các nhân viên mới, những người còn đang trong giai đoạn học việc.
   Nhà lãnh đạo sẽ là một huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình độ.
   Nhờ đó, nhân viên sẽ được động viên để học hỏi những kỹ năng mới. Đây sẽ là một môi trường hoàn toàn mới dành cho các viên chức.

2 Theo các thời đoạn phát triển của tập thể

   Giai đoạn khởi đầu hình thành. Là giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi thành viên thường chỉ thực hành công tác được giao theo nhiệm vụ, nhà lãnh đạo nên sử dụng phong cách độc đoán.
   Thời đoạn tương đối ổn định.Khi các thành viên chưa có sự thống nhất, tự giác trong hoạt động, tính hăng hái, sự kết đoàn chưa cao, nên dùng kiểu lãnh đạo mềm mỏng, linh hoạt.
   Thời đoạn tập thể phát triển cao: Tập thể có bầu không khí tốt đẹp, có tinh thần kết đoàn, có khả năng tự quản, tự giác cao, nên dùng kiểu dân chủ hoặc tự do.

3 Dựa vào tính khí của NV

   Đối với tính khí sôi nổi – nóng tính.
   Đối với tính khí trầm mặc – nhút nhát.

4 Dựa vào nam nữ

5 Theo trình độ của NV:

   Sử dụng phong cách lãnh đạo giao phó đối với các viên chức hiểu rõ về công việc hơn chính bản thân nhà lãnh đạo.
   Nhà lãnh đạo không thể ôm đồm tất cả mọi thứ! Các nhân viên cần làm chủ công việc của họ.
   Cũng như vậy, trường hợp này sẽ giúp nhà lãnh đạo có điều kiện để làm những công tác khác cần thiết hơn.

6 Dựa theo tuổi:

   Nên dùng kiểu lãnh đạo tự do đối với người hơn tuổi.
   Ngược lại đối với người nhỏ tuổi thì dùng kiểu độc đoán.

7 Cần độc đoán với:

   Những người ưa chống đối
   Không có tính tự chủ.
   Thiếu nghị lực
   Kém tính sáng tạo

8 Cần dân chủ với

   Những người có tính thần cộng tác.
   Có lối sống tập thể.

9 Nên tự do với

   Những người không thích giao thiệp.
   Hay có đầu óc cá nhân chủ nghĩa

10 Với tình huống bất trắc:

   Với một số tình huống đòi hỏi ta phải hành động khẩn trương và kịp thời, chả hạn như hoả hoạn.
   Mọi nỗ lực phải dốc hết vào xử lý cảnh huống.
   Công ty cần một sự lãnh đạo rắn rỏi và quyền uy.

11 dị đồng trong tập thể:

   Khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch, chia rẽ nội bộ, nhà quản trị cần phải áp dụng kiểu lãnh đạo độc đoán, sử dụng tối đa quyền lực của mình.

12 Những cảnh huống gây hoang mang

   Đôi khi do sự xáo trộn trong tập thể như thay đổi, cải tổ…không ai biết nên phải làm gì, mọi người đều hoang mang.
   Nhà quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ đàm luận, thông báo, tạo mối quan hệ thân mật để trấn an nhân viên.

St