Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016


Có lẽ một trong những công tác khó khăn nhất của nhà quản lý là ứng phó với những nhân viên “có vấn đề”. Cho dù đó là vấn đề gì - sự chậm trễ về thời kì, thái độ ứng xử tuỳ một thể hay thực thi công tác thiếu hiệu quả - thì nhà quản trị cũng cần có phản ứng ngay tức thời. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, kiên cố hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây một liên quan tiêu cực tới bạn, tới toàn thể nhân sự, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa công ty bạn.
Bước đầu tiên để đối phó với một nhân viên “có vấn đề” là nhận ra các rắc rối của anh ta. Một trong những nhân sự của bạn có thể liên tiếp đi làm muộn giờ hay dành quá nhiều thời gian để tán chuyện với đồng nghiệp, thay vì cần phải tụ họp vào công việc của mình. Những nhân sự này có thể thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, cũng có thể anh ta đang có sự xung khắc, bất đồng với các viên chức khác hay với ban lãnh đạo, hoặc anh ta vi phạm nội quy, nguyên tắc chung, hay coi thường các chính sách của doanh nghiệp…
Không ít lần, một cuộc trò chuyện thân mật và đơn giản với nhân sự sẽ giúp bạn hoá giải các vấn đề nảy sinh, chẳng hạn như việc nhân viên đôi khi đi làm muộn, hay có một hành vi không ăn nhập…. Ngoài ra, những kiểu tư duy đã thành thói quen hay vấn đề thiếu hiệu quả công tác sẽ cần phải có nhiều cuộc hội thoại hơn giữa bạn và nhân sự.
Có hai cách hành động mà bạn có thể vận dụng đối với một nhân sự “có vấn đề”. Cách đầu tiên và cũng là cách thức hiển nhiên nhất là đưa nhân viên đó đi vào nề nếp, kỷ luật. Việc này có thể bao gồm nhiều nội dung như đưa ra những cảnh báo bằng văn bản, cắt cử nhiệm vụ khác, hay điều động nhân sự sang bộ phận khác. Hành động này thích hợp với những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, chẳng hạn như những vấn đề đang diễn ra liên quan đến việc vi phạm, khinh thường các quy định, nội quy của tổ chức.
Sự lựa chọn thứ hai đó là tập huấn và giáo dục. Cách thức này thường là sự lựa chọn tối ưu đối với những vi phạm lần đầu, khi hiệu quả công việc không như mong muốn, hay các viên chức thực thi nhiệm vụ thiếu tính chuyên nghiệp. Việc tập huấn yêu cầu nhà quản lý cần làm việc trực tiếp với các nhân viên đó, hoặc cắt cử một nhân viên khác làm việc cùng với nhân sự này để giúp họ khắc phục những khuyết thiếu. Còn giáo dục là đưa ra cho viên chức những ý kiến phản hồi và biện pháp giúp cải thiện công việc của họ. Nhìn chung, cả tập huấn lẫn giáo dục đều đòi hỏi tính kiên nhẫn và thời gian của nhà quản trị, nhưng kết quả mà nó mang lại là giúp giải quyết các vấn đề, khúc mắc đang tồn tại.
Để quản lý thành công các viên chức đặc biệt này, bạn cần nhanh chóng nhận ra và nắm bắt nguyên cớ sâu xa của vấn đề. Dưới đây là một số hiện tượng thường phát sinh trong đội ngũ nhân viên của bạn cùng các phương pháp đấu tranh với chúng:
1. Làm việc thiếu hiệu quả
Nguyên nhân thực sự của việc hoạt động thiếu hiệu quả không phải lúc nào cũng là do nhân sự không có đủ kỹ năng cấp thiết. Sự thiếu công ty một cách khoa học, hay tính cách tuỳ luôn thể cũng có thể là nguyên nhân khiến cho những việc làm của nhân sự không đem lại kết quả như mong đợi. Bình thường, những lề thói này có thể được chỉnh sửa bằng sự hướng dẫn, chỉ bảo thích hợp. Nếu khó khăn của nhân sự bắt nguồn từ việc họ thiếu các kỹ năng chuyên môn cấp thiết, thì bạn cần quan tâm đến việc   đào tạo   và đào tạo.
2. Không cân xứng với công việc
Trong một số trường hợp, vấn đề của nhân sự có thể nảy sinh do các kỹ năng của họ không phù hợp với nhiệm vụ được cắt cử hay các công việc thông thường. Lúc này, bạn nên công ty những khoá học bổ sung. Bạn cũng có thể phân công nhiệm vụ khác cho nhân viên, và đây xem ra là sự chọn lọc thích hợp nhất.
3. Tuỳ một thể trong công tác
Những sai sót và sự tuỳ luôn tiện luôn rất dễ dàng phát hiện ra. Khi bạn để ý thấy một nhân sự phạm phải sai trái, hãy chỉ ra các lỗi đó và giám sát công việc của họ kỹ lưỡng hơn. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục lặp lại, bạn hãy trò chuyện với viên chức và chỉ ra các sơ sót tiêu biểu và nghiêm trọng nhất trong công việc của họ. Bên cạnh đó, bạn cần phải luôn biểu hiện một thái độ mĩ ý và tập trung vào tầm quan yếu của những đóng góp mà nhân sự đã đem lại cho tổ chức. Chắc hẳn bạn không muốn la rầy viên chức, mà bạn muốn đưa ra những phê bình mang tính xây dựng.
4. Hành vi và thái độ phá quấy
Hãy cố gắng để nhân viên đứng về phía bạn. Đưa viên chức ra ngoài dùng bữa trưa hay uống một tách cà phê, nhân đó tạo cho viên chức này thời cơ để trình bày hết suy nghĩ và lo lắng của mình về những điều đang gây rắc rối cho họ, làm cho họ chẳng thể thực thi công tác theo đề xuất. Trong trường hợp này rất có thể sẽ là vấn đề cá nhân hay cảm giác tự ti vì nhân viên này cho rằng mình không được coi trọng trong tổ chức.
Nếu vấn đề thực sự nghiêm trọng, bạn hãy doanh nghiệp một buổi họp kín với nhân viên và cho họ thấy những bằng cớ về thái độ, hành vi sai lầm của họ. Sau đó, luận bàn về những hệ quả mà họ có thể phải đối đầu như chịu trách nhiệm hành chính, giáng cấp hay thải hồi, nếu anh ta không chịu đổi thay và mọi việc vẫn tiếp diễn như trước.
Khi quản trị một nhân viên “có vấn đề”, sẽ rất bổ ích nếu bạn biên chép lại mọi phiền phức đó và lưu giấy tờ tất cả các buổi họp cùng với những hành động đã tiến hành. Viên chức thường quan tâm đến các cảnh báo bằng văn bản với thái độ nghiêm trang hơn là những khiển trách bằng lời nói. Việc xây dựng một hệ thống văn bản giấy má lưu giữ các vấn đề và sự kiện, do vậy, vô cùng cần yếu, đặc biệt khi bạn cảm thấy chẳng thể chịu đựng được thêm và quyết định… thải hồi viên chức.
(Quantri.Vn)
Rất ít người dân tham dự bảo hiểm tình nguyện

Khó mở mang đối tượng đóng Bảo hiểm xã hội (Bảo hiểm xã hội), “bí” lực lượng thanh tra Bảo hiểm xã hội, khó bố trí ngân sách cho người không có thu nhập từ lương hưu… là những vấn đề nóng được đặt ra tại cuộc hội thảo về đảm bảo an sinh xã hội cho người dân thông qua thi hành Luật BHXH, diễn ra ngày 12.3 tại thủ đô. Hội thảo do Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐTBXH và BHXH kết hợp đơn vị.



Nhiều mục tiêu

Luật BHXH vừa được Quốc hội kỳ họp thứ 8, khóa XIII chuẩn y vào cuối năm 2014 và hiện đang trong quá trình chuẩn bị triển khai thực hiện. Là một trong những luật có tỉ lệ biểu quyết ưng chuẩn thấp bởi đây là lĩnh vực khó, thúc đẩy đến đời sống của tất cả người lao động và có tính chất phức tạp. Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội - bà Trương Thị Mai - cho biết, việc thực thi luật lần này có nhiều mục đích mới cần giao hội.

Đầu tiên là việc mở rộng đối tượng đóng BH rộng hơn, như đến năm 2020 tăng đối tượng đóng BHYT lên 71% và Bảo hiểm xã hội lên 80%. “Hiện mới chỉ có hơn 11 triệu người được đóng Bảo hiểm xã hội trong tổng số 50 triệu LĐ, mục đích là năm 2020 có 29 triệu LĐ tham gia vào an sinh duyệt y BHXH. Luật cũng hướng đến việc mở rộng đối tượng phi chính thức, tạm giao lại cho Chính phủ quyết định mức và đối tượng tương trợ” - bà Mai nhấn mạnh.

Nhiều vấn đề lớn khác được giao hội thực hiện trong việc thi hành luật lần này là tăng lương hưu với mức thấp nhất phải bằng mức lương cơ sở và chính sách cho người không có thu nhập từ hưu bổng (hưu trí xã hội). Bà Trương Thị Mai cho rằng, mức lương cơ sở đang trong lộ trình cách tân tiền lương, theo mong muốn là đạt hơn 3 triệu. Đồng thời đó là cương quyết thực hiện tinh giản biên chế và đề ra mức sàn lương hưu tối thiểu.

Nhiều khó khăn?

Đề cập đến các mục đích thực hiện, Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho rằng, việc thực hành vẫn đối đầu với nhiều khó khăn. Trong đó, khó nhất, theo ông Huân là mở rộng đối tượng BH tự nguyện.

“Phải tính toán ngân sách trong điều kiện khó khăn, tính các phương án ưu tiên đối tượng nào trước. Chúng tôi đang phải đưa ra nhiều phương án khác nhau, và muốn thu hút người dân tham gia BH tự nguyện, mọi quyết sách phải rõ ràng” - Thứ trưởng Phạm Minh Huân nói. Theo ông Huân, phải có sự đổi thay lớn trong cách làm thì người dân mới tham gia bởi nhiều năm qua, tỉ lệ tăng đối tượng này trong quy mô đóng BH là rất thấp.

Đối với BH bắt buộc, theo ông Huân, công thức tính hưu trí chưa hoàn chỉnh, đối tượng tác động to nhất là DN. Theo ông, từ 1.1.2016 trở đi, đóng trên mức tổng thu nhập, nhưng cần phải tính là đóng ở mức đầu ra hay đầu vào. Và một khó khăn lớn khác là huy động lực lượng thanh tra BHXH vào cuộc nhằm hạn chế tình trạng trốn đóng, chậm đóng của DN.

Ngoại giả, thực tiễn là nhiều DN không cố tình nhưng đang gặp nhiều khó khăn, quy mô chính yếu của DN ta là nhỏ và vừa, kinh tế rất khó khăn. Hệ thống thanh tra phải làm việc hăng hái. “Toàn bộ thanh tra ngành LĐTBXH chỉ có 475 người, mỗi địa phương chỉ có 3 - 4 thanh tra làm rất nhiều việc, với từng này người thì không biết cách làm sẽ như thế nào cho hiệu quả” - ông Huân nói.

Về các vướng mắc này, ông Bùi Sĩ Lợi - Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội - yêu cầu Bộ LĐTBXH sớm triển khai bằng các văn bản, theo đó bám sát tinh thần các tổ biên biên soạn nghị định, tránh tình trạng khi ban hành văn bản rồi vẫn phải giải thích lại việc thực hiện. Ông Đỗ Văn Sinh - Phó TGĐ BHXH VN - khẳng định đang tích cực tìm mọi kênh thông tin, phương tiện và tối giản thủ tục hành chính để mở rộng đối tượng tham dự BH tình nguyện, đương đại hóa quản trị BHXH. Theo đó, đến năm 2020 sẽ hoàn thành việc xây dựng và vận hành cơ sở dữ liệu điện tử về quản lý Bảo hiểm xã hội trong phạm vi cả nước. Sổ Bảo hiểm xã hội sẽ được thay thế bằng thẻ BHXH.

Laodong.Com.Vn