01:00
Nguyen Hung Cuong
Sưu tầm: mẫu
thư ứng tuyển bằng tiếng việt
Chính sách nhân viên độc đáo của Chipotle
Giá cổ phiếu tăng 1.088%. Doanh số bán hàng ngày nay đạt 3,2 tỷ USD từ mốc 471 triệu USD năm 2006. Chipotle là tiêu biểu cho thương hiệu thức ăn nhanh tăng trưởng mạnh của Mỹ.
Đà tăng trưởng của Chipotle vẫn chưa có tín hiệu ngưng lại khi giá cổ phiếu tiếp tục tăng lên 20% trong năm nay. Điều gì đã tạo ra thành công như vậy cho Chipotle?
Có 3 lý do chính có thể kể đến là tầm nhìn chiến lược, quy trình làm việc chặt chẽ và chính sách nhân sự độc đáo của tổ chức này, theo Paul Petrone - Giám đốc viên chức VoiceGlance (mạng xã hội dành cho các quản lý nhân viên cấp cao san sẻ kinh nghiệm tuyển dụng tại Mỹ).
Về chiến lược, Chipotle đã thành công trong việc quyến rũ người Mỹ đổi khẩu vị từ các thức ăn chế biến sẵn sang các thực phẩm tươi tự nhiên.
Bám sát tầm nhìn chiến lược đã được hoạch định rõ ràng, Chipotle xây dựng quy trình làm việc chặt chẽ trong đó đặt viên chức làm trung tâm.
Nếu vào mục tuyển dụng trên website của Chipotle, bạn sẽ thấy có rất ít thông tin đăng tuyển cho các vị trí quản lý, viên chức cấp cao.
Thương hiệu này chỉ tuyển những vị trí nhân viên cơ bản có mức lương thấp nhất trong đơn vị.
Lý do cho điều này là vì Chipotle chọn chính sách phát triển nội bộ làm trọng tâm. Định hướng này giúp gia tăng sự gắn kết của nhân sự với đơn vị và cách giảm chi phí tuyển dụng nhân viên" onclick="replacer_hook(136)" target="_blank" href="http://tailieunhansu.Com/diendan/f563/chi-phi-tuyen-dung-nhan-luc-51180/">phí tổn tuyển dụng nhân sự hằng năm.
Cụ thể, Chipotle công bố sáng tỏ lịch trình phát triển sự nghiệp một viên chức từ vị trí phục vụ có mức lương 9 USD/giờ đến giám đốc nhà hàng với thu nhập 87.000 USD một năm cùng thông tin các nhân sự thực tiễn đã đạt được điều đó trên website tuyển dụng của công ty.
Lộ trình phát triển tại Chipotle có 6 nấc thang. Đi kèm mỗi vị trí công tác là mức lương, chế độ đãi ngộ và trách nhiệm công việc tương ứng.
"Chipotle là một nơi mà mỗi nhân sự mới đều được đối đãi công bằng. Các nhân viên hiểu được rằng Chipotle mong muốn họ trở nên quản trị và sẵn sàng cung cấp mọi sự hỗ trợ để bạn đạt được điều đó", CEO Chipotle - Monty Moran tuyên bố trong đoạn video phát trên website tuyển dụng.
Và đây là 3 lý do tạo nên thành công của Chipotle:
1. Siết chặt đầu vào
Với định hướng này, Chipotle kiểm soát chặt chẽ quá trình tuyển dụng viên chức mới so với các công ty kinh doanh thức ăn nhanh khác.
Khi ứng viên dự tuyển, Chipotle sẽ cung cấp thông báo về website nghề nghiệp của doanh nghiệp và đề nghị ứng cử viên tìm hiểu kỹ chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Các cuộc phỏng vấn được xây dựng theo hình thức nhóm. Tất cả các thành viên làm việc trực tiếp với người tìm việc đều sẽ tham dự phỏng vấn.
Trong suốt quá trình tuyển dụng, Chipotle quan tâm rất ít đến kinh nghiệm làm việc của người tìm việc và đòi hỏi bằng cấp chỉ ở mức trung học.
Thay vào đó, họ tìm kiếm các cá nhân có 13 tính cách đặc trưng Chipotle cần, những người thực sự yêu thích các món ăn của Chipotle và đã tìm hiểu rõ các tài liệu được giao.
Những kỹ năng cần thiết cho công việc sẽ được cấp quản trị đào tạo cho nhân sự theo từng bậc sau khi trúng tuyển.
Cách làm này giúp người tìm việc hiểu rõ về quá trình thăng tiến nội bộ của Chipotle ngay từ những ngày trước nhất. Từ đây, ứng viên sẽ được truyền nhiều động lực hơn.
2. Đi lên từ vị trí thấp nhất
Khi đã trúng tuyển, nhân viên mới sẽ thử làm qua mọi công tác trong nhà hàng, từ rửa chén đến thu ngân lẫn vào bếp.
Đồng thời đó là quá trình huấn luyện diễn ra liên tục theo từng nấc phát triển của nhân sự.
Chính sách viên chức này mang đến 2 ích lợi cơ bản giúp cấp quản trị quản lý vững chắc hơn:
Thứ nhất, họ hiểu xác thực quy trình công việc ở nhà hàng sẽ diễn ra như thế nào, từ đó kiểm soát và đối phó với mọi sự kiện tốt hơn.
Thứ hai, cấp quản trị cũng hiểu rõ tính chất lẫn các yếu tố thúc đẩy đến tâm lý của từng vị trí viên chức trong nhà hàng, vì họ đã từng làm qua các công tác này trước đó.
3. Chính sách cùng phát triển
Điểm then chốt để chính sách nhân sự của Chipotle vận hành liên tiếp là hai quy định về ích lợi thực tế của người quản lý.
Thứ nhất, quản lý trực tiếp của mỗi nhân sự sẽ được thưởng nếu nhân sự cấp dưới do họ đề bạt được thăng tiến. Vì vậy các quản lý chủ động tìm kiếm các nhân viên tiềm năng và dành thời kì để huấn luyện cho họ.
Thứ hai, quản lý chỉ có thể tự cất nhắc bản thân khi họ tìm được người thay thế xứng đáng.
Khi quản trị được đề bạt lên chức phận cao hơn, các nhân viên dưới quyền sẽ được phỏng vấn độc lập về quá trình quản trị của cá nhân này. Nếu các nhân sự có lời ca cẩm hoặc không tán đồng, người quản lý này sẽ không được thăng tiến.
Rút cuộc, Chipotle mang đến cho các nhân viên của mình điều mà rất ít công ty Mỹ hiện giờ quan tâm: thời cơ để chạm vào "Giấc mơ Mỹ". Bất kể quá khứ ra sao, chỉ cần các viên chức làm việc chăm chỉ thì họ đều sẽ được thăng tiến.
Điều này tạo nên thúc đẩy tâm lý tích cực. Các nhân viên tự thúc đẩy bản thân tăng hiệu suất làm việc, giúp Chipotle thu về 3,2 tỷ USD lợi nhuận mỗi năm.
Theo thương gia Hồ Chí Minh
Sếp tồi hay nhân viên tệ?
tình huống này xảy ra khá phổ biến: Sếp than phiền viên chức tồi, nhân viên phàn nàn sếp không đủ năng lực.
Đích thực là có những nhân viên biếng nhác, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan hoài gì ngoài lương lậu.
Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la hét, chỉ đạo, mộng ảo quyền lực và không thể kiểm soát nổi công tác của mình.
Vậy ai đúng?
Điều quan yếu là phải nhận ra góc cạnh khác của câu chuyện.
Theo Avery Augustine - quản lý cấp cao tại một tổ chức công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc tranh luận, hãy xem xét các cảnh huống phổ quát sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các biện pháp ăn nhập nhất.
Vấn đề: nhân sự không hoàn tất công tác đúng hạn
Một trong những giây lát “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi viên chức về nhiệm vụ hôm nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.
Và nếu điều này trở thành một lề thói, khi viên chức nhịn nhường như chẳng thể hoàn thành công tác mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn vững chắc sẽ cuồng nộ. Anh ta quá lười nhác và vô bổn phận!
Nhưng hãy thử nghĩ thế này: có nhẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tín với công tác được giao. Hay anh ta không vững chắc là đã làm đúng ý bạn.
Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít ra là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tín lên kế hoạch và hoàn thành công tác của riêng mình.
Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao tiếp. Liệu nhân viên có nhầm lẫn về những gì cần làm?
Tôi từng có một ông sếp liên tiếp gửi email nói những câu lan man như: có nhẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không kiên cố chuẩn xác những gì cần viết. Chúng ta phải nghĩ suy về việc này...
Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.
Hãy kiên cố rằng bạn đang chuyện trò cởi mở với viên chức và cung cấp tất cả thông tin mà viên chức cần biết để hoàn thành công tác đúng hạn.
Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy coi xét đến năng lực quản trị thời kì của nhân sự.
Vấn đề: nhân sự không hòa hợp với đồng nghiệp
Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng vậy mà ở các cuộc phỏng vấn xin việc, tính cách ứng cử viên rất được quan hoài.
Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản lý cần tìm hiểu cỗi rễ của vấn đề.
Thí dụ, các nhân sự phàn nàn về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không diễn đạt ý thức đồng đội, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...
Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Lề thói mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của viên chức.
Có lẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là cộng tác nhóm.
Bạn không thể tách nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, bởi thế bạn cần biết chuẩn xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.
Vấn đề: "Vấn đề" của viên chức đã quá rõ ràng
nhân sự liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tiếp gượng nhẹ cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!
Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là nhân sự có vấn đề. Bên cạnh đó câu hỏi đích thực là, vì sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?
Nếu bạn không ngay ngay thức thì đối mặt với các vấn đề của viên chức thì tất nhiên là sẽ chẳng có gì thay đổi và cho nghỉ việc là quyết định sớm chiều.
Ngoại giả, tuyển dụng không phải là chuyện đơn giản và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản trị nào muốn.
Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thông thường hay chỉ mới phát sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập hợp hơn, làm việc có hiệu suất hơn chưa?
Nỗ lực tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ tốt cho cả hai phía.
Vấn đề: công việc của viên chức không cải thiện
Một viên chức mới vào làm không thể ngay tức thì đạt thành tích vượt quá trông mong, nhưng ở vai trò một người quản trị bạn thường trông đợi điều này.
Phải mất một thời gian nhân sự mới hiểu quá trình làm việc, xác định bổn phận công việc và hiểu phương pháp đáp ứng các mục đích.
Nhưng vài tháng sau chất lượng công tác của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện nay vẫn quanh co với những việc đơn giản.
Bạn không thể kiểm tra ngay là anh này năng lực kém.
Nếu bạn không cung cấp thông báo phản hồi thường xuyên, chi tiết và có ích thì nhân sự của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Hẳn nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.
Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà viên chức đó phản ứng tiêu cực, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.
Đó là một tín hiệu cho thấy nhân sự không trang nghiêm và đó không phải là loại viên chức mà bạn cần.
Như vậy, trong hầu hết các tình huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không hăng hái giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là viên chức của bạn tồi.
Theo lái buôn Hồ Chí Minh
Chính sách nhân viên độc đáo của Chipotle
Giá cổ phiếu tăng 1.088%. Doanh số bán hàng ngày nay đạt 3,2 tỷ USD từ mốc 471 triệu USD năm 2006. Chipotle là tiêu biểu cho thương hiệu thức ăn nhanh tăng trưởng mạnh của Mỹ.
Đà tăng trưởng của Chipotle vẫn chưa có tín hiệu ngưng lại khi giá cổ phiếu tiếp tục tăng lên 20% trong năm nay. Điều gì đã tạo ra thành công như vậy cho Chipotle?
Có 3 lý do chính có thể kể đến là tầm nhìn chiến lược, quy trình làm việc chặt chẽ và chính sách nhân sự độc đáo của tổ chức này, theo Paul Petrone - Giám đốc viên chức VoiceGlance (mạng xã hội dành cho các quản lý nhân viên cấp cao san sẻ kinh nghiệm tuyển dụng tại Mỹ).
Về chiến lược, Chipotle đã thành công trong việc quyến rũ người Mỹ đổi khẩu vị từ các thức ăn chế biến sẵn sang các thực phẩm tươi tự nhiên.
Bám sát tầm nhìn chiến lược đã được hoạch định rõ ràng, Chipotle xây dựng quy trình làm việc chặt chẽ trong đó đặt viên chức làm trung tâm.
Nếu vào mục tuyển dụng trên website của Chipotle, bạn sẽ thấy có rất ít thông tin đăng tuyển cho các vị trí quản lý, viên chức cấp cao.
Thương hiệu này chỉ tuyển những vị trí nhân viên cơ bản có mức lương thấp nhất trong đơn vị.
Lý do cho điều này là vì Chipotle chọn chính sách phát triển nội bộ làm trọng tâm. Định hướng này giúp gia tăng sự gắn kết của nhân sự với đơn vị và cách giảm chi phí tuyển dụng nhân viên" onclick="replacer_hook(136)" target="_blank" href="http://tailieunhansu.Com/diendan/f563/chi-phi-tuyen-dung-nhan-luc-51180/">phí tổn tuyển dụng nhân sự hằng năm.
Cụ thể, Chipotle công bố sáng tỏ lịch trình phát triển sự nghiệp một viên chức từ vị trí phục vụ có mức lương 9 USD/giờ đến giám đốc nhà hàng với thu nhập 87.000 USD một năm cùng thông tin các nhân sự thực tiễn đã đạt được điều đó trên website tuyển dụng của công ty.
Lộ trình phát triển tại Chipotle có 6 nấc thang. Đi kèm mỗi vị trí công tác là mức lương, chế độ đãi ngộ và trách nhiệm công việc tương ứng.
"Chipotle là một nơi mà mỗi nhân sự mới đều được đối đãi công bằng. Các nhân viên hiểu được rằng Chipotle mong muốn họ trở nên quản trị và sẵn sàng cung cấp mọi sự hỗ trợ để bạn đạt được điều đó", CEO Chipotle - Monty Moran tuyên bố trong đoạn video phát trên website tuyển dụng.
Và đây là 3 lý do tạo nên thành công của Chipotle:
1. Siết chặt đầu vào
Với định hướng này, Chipotle kiểm soát chặt chẽ quá trình tuyển dụng viên chức mới so với các công ty kinh doanh thức ăn nhanh khác.
Khi ứng viên dự tuyển, Chipotle sẽ cung cấp thông báo về website nghề nghiệp của doanh nghiệp và đề nghị ứng cử viên tìm hiểu kỹ chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Các cuộc phỏng vấn được xây dựng theo hình thức nhóm. Tất cả các thành viên làm việc trực tiếp với người tìm việc đều sẽ tham dự phỏng vấn.
Trong suốt quá trình tuyển dụng, Chipotle quan tâm rất ít đến kinh nghiệm làm việc của người tìm việc và đòi hỏi bằng cấp chỉ ở mức trung học.
Thay vào đó, họ tìm kiếm các cá nhân có 13 tính cách đặc trưng Chipotle cần, những người thực sự yêu thích các món ăn của Chipotle và đã tìm hiểu rõ các tài liệu được giao.
Những kỹ năng cần thiết cho công việc sẽ được cấp quản trị đào tạo cho nhân sự theo từng bậc sau khi trúng tuyển.
Cách làm này giúp người tìm việc hiểu rõ về quá trình thăng tiến nội bộ của Chipotle ngay từ những ngày trước nhất. Từ đây, ứng viên sẽ được truyền nhiều động lực hơn.
2. Đi lên từ vị trí thấp nhất
Khi đã trúng tuyển, nhân viên mới sẽ thử làm qua mọi công tác trong nhà hàng, từ rửa chén đến thu ngân lẫn vào bếp.
Đồng thời đó là quá trình huấn luyện diễn ra liên tục theo từng nấc phát triển của nhân sự.
Chính sách viên chức này mang đến 2 ích lợi cơ bản giúp cấp quản trị quản lý vững chắc hơn:
Thứ nhất, họ hiểu xác thực quy trình công việc ở nhà hàng sẽ diễn ra như thế nào, từ đó kiểm soát và đối phó với mọi sự kiện tốt hơn.
Thứ hai, cấp quản trị cũng hiểu rõ tính chất lẫn các yếu tố thúc đẩy đến tâm lý của từng vị trí viên chức trong nhà hàng, vì họ đã từng làm qua các công tác này trước đó.
3. Chính sách cùng phát triển
Điểm then chốt để chính sách nhân sự của Chipotle vận hành liên tiếp là hai quy định về ích lợi thực tế của người quản lý.
Thứ nhất, quản lý trực tiếp của mỗi nhân sự sẽ được thưởng nếu nhân sự cấp dưới do họ đề bạt được thăng tiến. Vì vậy các quản lý chủ động tìm kiếm các nhân viên tiềm năng và dành thời kì để huấn luyện cho họ.
Thứ hai, quản lý chỉ có thể tự cất nhắc bản thân khi họ tìm được người thay thế xứng đáng.
Khi quản trị được đề bạt lên chức phận cao hơn, các nhân viên dưới quyền sẽ được phỏng vấn độc lập về quá trình quản trị của cá nhân này. Nếu các nhân sự có lời ca cẩm hoặc không tán đồng, người quản lý này sẽ không được thăng tiến.
Rút cuộc, Chipotle mang đến cho các nhân viên của mình điều mà rất ít công ty Mỹ hiện giờ quan tâm: thời cơ để chạm vào "Giấc mơ Mỹ". Bất kể quá khứ ra sao, chỉ cần các viên chức làm việc chăm chỉ thì họ đều sẽ được thăng tiến.
Điều này tạo nên thúc đẩy tâm lý tích cực. Các nhân viên tự thúc đẩy bản thân tăng hiệu suất làm việc, giúp Chipotle thu về 3,2 tỷ USD lợi nhuận mỗi năm.
Theo thương gia Hồ Chí Minh
Sếp tồi hay nhân viên tệ?
tình huống này xảy ra khá phổ biến: Sếp than phiền viên chức tồi, nhân viên phàn nàn sếp không đủ năng lực.
Đích thực là có những nhân viên biếng nhác, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan hoài gì ngoài lương lậu.
Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la hét, chỉ đạo, mộng ảo quyền lực và không thể kiểm soát nổi công tác của mình.
Vậy ai đúng?
Điều quan yếu là phải nhận ra góc cạnh khác của câu chuyện.
Theo Avery Augustine - quản lý cấp cao tại một tổ chức công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc tranh luận, hãy xem xét các cảnh huống phổ quát sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các biện pháp ăn nhập nhất.
Vấn đề: nhân sự không hoàn tất công tác đúng hạn
Một trong những giây lát “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi viên chức về nhiệm vụ hôm nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.
Và nếu điều này trở thành một lề thói, khi viên chức nhịn nhường như chẳng thể hoàn thành công tác mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn vững chắc sẽ cuồng nộ. Anh ta quá lười nhác và vô bổn phận!
Nhưng hãy thử nghĩ thế này: có nhẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tín với công tác được giao. Hay anh ta không vững chắc là đã làm đúng ý bạn.
Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít ra là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tín lên kế hoạch và hoàn thành công tác của riêng mình.
Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao tiếp. Liệu nhân viên có nhầm lẫn về những gì cần làm?
Tôi từng có một ông sếp liên tiếp gửi email nói những câu lan man như: có nhẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không kiên cố chuẩn xác những gì cần viết. Chúng ta phải nghĩ suy về việc này...
Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.
Hãy kiên cố rằng bạn đang chuyện trò cởi mở với viên chức và cung cấp tất cả thông tin mà viên chức cần biết để hoàn thành công tác đúng hạn.
Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy coi xét đến năng lực quản trị thời kì của nhân sự.
Vấn đề: nhân sự không hòa hợp với đồng nghiệp
Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng vậy mà ở các cuộc phỏng vấn xin việc, tính cách ứng cử viên rất được quan hoài.
Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản lý cần tìm hiểu cỗi rễ của vấn đề.
Thí dụ, các nhân sự phàn nàn về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không diễn đạt ý thức đồng đội, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...
Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Lề thói mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của viên chức.
Có lẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là cộng tác nhóm.
Bạn không thể tách nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, bởi thế bạn cần biết chuẩn xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.
Vấn đề: "Vấn đề" của viên chức đã quá rõ ràng
nhân sự liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tiếp gượng nhẹ cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!
Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là nhân sự có vấn đề. Bên cạnh đó câu hỏi đích thực là, vì sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?
Nếu bạn không ngay ngay thức thì đối mặt với các vấn đề của viên chức thì tất nhiên là sẽ chẳng có gì thay đổi và cho nghỉ việc là quyết định sớm chiều.
Ngoại giả, tuyển dụng không phải là chuyện đơn giản và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản trị nào muốn.
Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thông thường hay chỉ mới phát sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập hợp hơn, làm việc có hiệu suất hơn chưa?
Nỗ lực tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ tốt cho cả hai phía.
Vấn đề: công việc của viên chức không cải thiện
Một viên chức mới vào làm không thể ngay tức thì đạt thành tích vượt quá trông mong, nhưng ở vai trò một người quản trị bạn thường trông đợi điều này.
Phải mất một thời gian nhân sự mới hiểu quá trình làm việc, xác định bổn phận công việc và hiểu phương pháp đáp ứng các mục đích.
Nhưng vài tháng sau chất lượng công tác của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện nay vẫn quanh co với những việc đơn giản.
Bạn không thể kiểm tra ngay là anh này năng lực kém.
Nếu bạn không cung cấp thông báo phản hồi thường xuyên, chi tiết và có ích thì nhân sự của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Hẳn nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.
Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà viên chức đó phản ứng tiêu cực, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.
Đó là một tín hiệu cho thấy nhân sự không trang nghiêm và đó không phải là loại viên chức mà bạn cần.
Như vậy, trong hầu hết các tình huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không hăng hái giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là viên chức của bạn tồi.
Theo lái buôn Hồ Chí Minh
0 nhận xét :
Đăng nhận xét