Trả lương theo phong cách Walmart - ai được, ai hại? - HR

Trả   lương   theo phong cách Walmart - ai được, ai hại?

Trong kinh doanh, hạ giá để cạnh tranh hoặc để chiếm thị trường trong một thời gian nào đó rồi trở lại giá bình thường là một trong những “chiến thuật” nhường như công ty nào cũng đã áp dụng một đôi lần trong thời kỳ mới thành lập hoặc lúc cần mở rộng thị trường.

Còn nếu cạnh tranh theo kiểu bất cứ lúc nào cũng chỉ dùng hình thức lấy giá rẻ làm “ưu tiên” thường không mang lợi nhuận cho doanh nghiệp, cho viên chức và cho nền kinh tế tổng thể.

Sự phát triển của hãng Wal-Mart, đơn vị bán sỉ lớn hàng đầu trên thế giới và doanh nghiệp Sams Club, chi nhánh của Wal-Mart, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho khiến rất nhiều hãng bán buôn nhỏ phải đóng cửa vì chẳng thể cạnh tranh giá cả. Sam’s Club này đạt được thành công đa số nhờ trả lương nhân viên thấp.

Ngoài ra, ngoài việc trả lương lậu thấp Wal-Mart có quá trình đối xử với nhân viên không mấy hậu hĩ và không cung cấp những phúc lợi xứng đáng cho nhân viên so với đối thủ hàng đầu là tập đoàn Costco.

Ðầu tháng ba vừa qua, Costco đã chứng tỏ việc trả lương hậu và tăng phúc lợi cho nhân viên mang về cho Costco lợi nhuận nhiều hơn với báo cáo lợi tức tăng 25% và số sản phẩm bán ra tăng 14% trong quý ba 2003. Tuy vậy tại thị trường chứng khoán cổ phiếu chứng khoán của Costco lại mất giá đến 4% vì giới đầu tư lo ngại chi phí điều hành, trong đó bao gồm lương bổng và phúc lợi trả nhân viên, sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp bán hàng tồn kho này.

Liệu suy nghĩ của giới phân tách thị trường chứng khoán đúng hay đường lối điều hành của Costco là đúng?

Trả lương cao mang lợi cho nhân viên và nền kinh tế:

Các nhà đầu tư tại thị trường chứng khoán thường “ưa thích” cổ phiếu của Wal-Mart hơn vì phí tổn điều hành thấp. Phố Wall thích Wal-Mart cho dù với chủ trương giảm chi phí tối đa, tập đoàn Wal-Mart từ lâu đã không có thành tích tốt đẹp mấy về đối xử với viên chức, về sự đóng góp từ thiện vào những sinh hoạt lành mạnh của cộng đồng địa phương cũng như tập đoàn này đã “bỏ rơi” một địa phương sau khi đã thấy không còn bán được nhiều hàng.

Tạp chí BusinessWeek cho biết Wal-Mart trả lương nhân viên không cao và chỉ chịu chi tiền BHYT cho ít hơn một nửa trong số 1, 2 triệu viên chức làm việc cho hãng. Trong số này 102.000 người làm việc cho Sams Club.

Các chuyên gia xã hội cho rằng càng có nhiều viên chức tại địa phương nào làm việc cho Wal-Mart thì càng làm tăng gánh nặng cho xã hội địa phương đó. Lý do là do lương thấp (khoảng 9,64 USD/giờ tại Wal-Mart; 11,52 USD/giờ tại Sams Club) khiến nhân viên không có khả năng mua sắm nhiều. Phần đơn vị góp cho quỹ hưu bổng của nhân viên thấp cũng khiến về lâu về dài những công nhân về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt lúc về chiều. Những nhân viên không có BHYT sẽ phải xin trợ cấp y tế của tiểu bang hoặc liên bang, trở nên gánh nặng cho chính quyền địa phương và gián tiếp trở thành gánh nặng cho công dân đóng thuế đầy đủ.
Trong khi đó, với mức lương làng nhàng 15.97 USD/giờ cộng với những phúc lộc cao hơn Wal-Mart/Sams Club nhiều, viên chức làm việc tại Costco có khả năng tiêu thụ nhiều hơn. Viên chức Costco cũng được đảm bảo y tế cao hơn, được đóng góp tiền lương hưu nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc làm. Thêm vào đó 1/3 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn lao động Teamsters.

Tinh thần làm việc thoải mái, mức lương khá tạo sự an tâm cho viên chức Costco và khiến họ tích cực cố thêm một tẹo nếu cần thiết nhằm bán cho đạt chỉ tiêu. Thêm nữa nhờ không chuyên bán giá rẻ, mà chủ trương bán những mặt hàng lạ, thay đổi đều đặn cộng thêm việc cung cấp những dịch vụ khác, Costco có khả năng vượt qua nhiều thời đoạn thử thách trong kinhd aonh tại độc nhất vô nhị một thị trường mà không cần phải tính đến việc tìm “vùng đất phì nhiêu hơn”.

Trả lương viên chức cao có lợi cho doanh nghiệp

Costco cho biết nhờ đối xử tốt với nhân viên hãng đã vượt qua mặt đối thủ Sams Club trong nhiều lĩnh vực. Quan yếu nhất là lòng trung thành. So với 21% số viên chức bỏ việc hàng năm tại Sams Club, Costco chỉ mất có 6%. Phí tổn tổn dành cho việc thường xuyên phỏng vấn và   đào tạo   khiến Wal-Mart và Sams Club phải mất khoảng 2.500 USD/viên chức.

Nhờ hài lòng với công tác của mình, nhân viên Costco chịu khó tìm mọi cách đạt chỉ tiêu. Họ thường áp dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới được bán tại Costco hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó. Lâu ngày nhân viên Costco chứng tỏ họ có khả năng bán nhiều hàng hơn viên chức Sams Club. Tính làng nhàng Costco bán được 795 USD cho mỗi m2 diện tích so với con số 516 USD của Sams Club hoặc con số 411 USD của đơn vị đối thủ khác là BJs Wholesale Club Inc.

Đương nhiên ban lãnh đạo Costco luôn phải nghĩ ra kế hoạch cạnh tranh mới như gói những món hàng lớn cỡ nào là vừa, sắp xếp sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất để đỡ tốn công viên chức và chọn bán mặt hàng nào để nhân thể cho khách hàng nhất cùng lúc mang về lợi nhuận nhiều nhất cho đơn vị.
Với những bước đi tiền phong như bán thịt tươi, bán tân dược và cung cấp dịch vụ rửa hình ảnh trong môi trường kho hàng, Costco đã chứng tỏ khả năng sáng tạo của mình. Sự “hưởng ứng nhiệt tình” của khách hàng khiến nhiều công ty khác phải bắt chước.

Bây chừ Costco được ngưồi tiêu thụ biết đến như là nơi bán những mặt hàng đắt tiền như nữ trang, đồ dùng điện tử và cả nhiều thứ rượu ngon thượng hạng khác. Bên cạnh đó, việc nghĩ ra những sáng kiến như trên nhằm qua mặt đối thủ không phải là điều dễ dàng nhưng đó là công việc cần thiết của các nhà quản lý giỏi. Việc giảm bớt lương và đối xử “không tốt” với nhân viên cũng như việc bán hàng giá rẻ để cạnh tranh là điều quá dễ, ai cũng có thể làm được.

Giảm chi phí tối đa để tăng lợi nhuận theo kiểm tra chưa hẳn đã tốt về lâu về dài. Thay vì hỏi rằng tại sao Costco không giảm phí giống Wal-Mart thì có lẽ các nhà đầu tư tại phố Wall và nhiều chuyên gia kinh tế cần đặt câu hỏi trái lại: vì sao Wal-Mart và nhiều “đại gia” khác lại không đối xử tốt với viên chức như Costco? Có gì thiệt đâu mà sợ?

Quantri.Vn

Những sai trái cần tránh khi sử dụng   nhân sự   đối với doanh nghiệp nhỏ

Các công ty nhỏ thường gặp những khuyết điểm hoặc sai lầm sau trong quan hệ sử dụng lao động mà một số biểu hiện rõ nhất là:

- Thiếu chính sách, quy định và quy trình làm việc, từ đó dẫn đến
 giao kèo thuê lao động không cụ thể, rõ ràng.
- Thiếu bản trình bày công tác và nghĩa vụ cho từng vị trí.
- Không nhất quán trong chính sách và hành động. Có sự bẩm tính với cá nhân hoặc một nhóm nhân viên.
- Không có giải pháp kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Lừng chừng mỗi khi có trường hợp buộc phải thải hồi.

Dưới đây là một số giải pháp để khắc phục.

Có chính sách, quy định và quy trình làm việc

Trừ phi quy mô quá nhỏ, chỉ có vài người nhà quen cùng làm việc, một công ty có năm nhân viên trở lên đã cấp thiết lập chính sách, quy định và quy trình làm việc. Nội dung có thể bao gồm giờ làm việc, số ngày nghỉ, thời hạn nghỉ sinh, BHYT, chế độ nghỉ đặc biệt nếu bệnh cần điều trị lâu dài, chế độ du lịch hàng năm, vi phạm dẫn đến buộc mất việc…

Thật ra, nhiều viên chức sẵn sàng làm việc tại các đơn vị nhỏ để được học hỏi kinh nghiệm, làm việc tự do và linh động trong một môi trường ít cạnh tranh và thân thiện hơn so với các đơn vị lớn. Việc đưa chính sách, và quy định vào văn bản sẽ đưa mọi việc vào quy củ, giúp viên chức không còn phải thắc mắc, dò xét lẫn nhau về quyền lợi, mà sẽ yên ổn tâm làm việc lâu dài hơn.

Có bản biểu đạt công việc và trách nhiệm

Bản diễn tả nghĩa vụ công tác đi kèm mỗi chức danh là căn cứ giúp doanh nghiệp trả   lương   dựa theo mức tương ứng trên thị trường, song song kiểm tra được nhân viên có làm tròn trách nhiệm hay không khi xét tăng lương, khen thưởng. Đây là công cụ giúp ban giám đốc đánh giá được hiệu quả công việc của đội ngũ viên chức.

Tính nhất quán cao

Phải duy trì sự hợp nhất giữa hành động với nội quy, tuyệt đối không phân biệt đối xử giữa các viên chức để tránh tâm lý tỵ hiềm trong nội bộ. Các nhà quản trị phải bộc lộ sự ưu ái mọi nhân viên dưới quyền như nhau để tạo một khối đồng thuận chung.

Kiểm tra hiệu quả làm việc

Tổ chức có thể thiết lập bản kiểm tra nhân viên theo thang điểm từ 1 đến 5 (5 điểm là xuất sắc, 1 là điểm kém). Điểm được cho căn cứ vào thái độ và hiệu quả làm việc của họ. Đi kèm với điểm số là những lý do cụ thể được ghi nhận. Nếu lý do nghiêm trọng có thể dẫn đến quyết định sa thải thì cần phải có chữ ký của nhân viên.

Công ty cũng cần phân biệt giữa thái độ cố hữu và thái độ do cảnh ngộ để giúp đỡ nhân viên mình. Thí dụ người bị điểm số 2 được ghi chú “Đi trễ, áo xống xốc xếch, có vẻ buồn” thì sẽ được nhà   quản trị nhân sự   tìm hiểu tình cảnh riêng để giúp đỡ. Còn nếu người bị 2 điểm có chú giải “Đi trễ, vừa đi vừa nhởn nhơ hút thuốc” thì chắc chắn sẽ bị nhắc nhở.

Không ngần ngừ khi sa thải

Cố nhiên, không công ty nào muốn trường hợp này xảy ra, nhưng vẫn có lúc buộc phải ra quyết định sa thải một viên chức nào đó thì cần dứt khoát hành động ngay để tránh tương tác xấu đến doanh nghiệp. Quy trình chuẩn nên tiến hành là: gửi văn bản cảnh cáo, họp kiểm điểm, thử thách, tạm đình chỉ và sa thải. Ngoài ra, tùy vào hợp đồng cần lao đã ký giữa tổ chức và người lao động, có thể cho ngừng việc ngay nếu một viên chức vi phạm hoặc không hoàn tất trách nhiệm.

Cho dù doanh nghiệp bác ái viên giỏi chiếm được tình cảm của nhiều khách hàng, nhưng nếu người đó tự phụ, thường xuyên phá đổ vỡ nội quy doanh nghiệp, làm gương xấu cho mọi người thì việc sa thải anh ta là cần thiết, cho dù có khó khăn hay nhớ tiếc rẻ vì có vậy mới duy trì được sự ổn định trong nội bộ doanh nghiệp.

Quantri.Vn