Tham khảo sách "Blog nhân sự" của tác giả Nguyễn Hùng Cường

  Sách “Blog nhân sự” không phải là cuốn sách hay nhất về HR nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự từ “tấm chiếu mới”, nhân viên cho đến quản lý, CEO, … Tin rằng khi đọc hết series 4 quyển sách này, bạn sẽ chiêm nghiệm ra một điều mới. 

Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?” mang lại điều gì? 

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Thêm vào đó, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Vậy nên, đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên không tồi với tất cả những ai muốn gắn bó với hai từ NHÂN SỰ. 

Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng” mang lại điều gì? 

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Mặc dù là truyện nhưng tác giả Nguyễn Hùng Cường vẫn cố phân chia thành 3 chương để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? mang lại giá trị? 

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao. 

Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, lão làng, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó. Biết đâu một ngày nào đó khi bạn thành công trên con đường mình đã chọn sẽ thấy Sách Blog nhân sự này hữu ích đến thế nào và phải cảm ơn nó rất nhiều đấy!

Read More

Nguyễn tắc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nhỏ

 Bài viết này nguyên tác xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Khi tiến hành xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần: 

- Tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi tiến hành.

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

Vừa rồi là nguyên tắc xây dựng thang bảng lương với doanh nghiệp. Nếu có bất kỳ điều gì thắc mắc, bạn hãy để lại câu hỏi ở phần bình luận nhé!

Read More

Làm thế nào để có mức lương cao?

 Làm thế nào để sở hữu mức lương cao mà mọi người đều mơ ước? Cùng khám phá những bí quyết để có khoản thu nhập tốt nhé!

1. Gây ấn tượng về bản thân và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "tốt", hãy chọn thời điểm để trình bày với sếp. Quan trọng nhất là cách bạn trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2. Luyện tập trí nhớ

Nghe có vẻ lạ nhưng việc luyện tập trí nhớ đôi khi lại cực kỳ hữu ích. Nếu bạn cùng sếp tham gia một cuộc họp mà sếp lỡ quên, bạn có thể "nhắc bài" cho họ. Lãnh đạo sẽ nhìn bạn với con mắt khác đấy!

3. Nghệ thuật thảo hiệp

Điều này nghĩa là khi bạn vào vị trí mới, bạn sẽ được hỏi về mức lương mong muốn. Không nên trả lời ngay mà bạn hãy xin sếp một ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận với mức 15%. 

4. Phát huy sở trường và chứng tỏ tham vọng

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc hay lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển mảng đó. Như vậy mới gây ấn tượng mạnh. 

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão thường được chú ý hơn cả. Nhưng tham vọng hay hoài bão cũng phải đi đôi với nỗ lực, năng lực. Nếu không bạn dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Hãy nhớ rằng nên chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân nhé! 

Read More

Khám phá quy chế tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

 Trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế/cách tính lương theo KPI trong doang nghiệp nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI hiểu đơn giản là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương thưởng khác nhau.

Hiện tại có 2 cách tính lương theo KPI phổ biến: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghĩa là công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố: 

• P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc

Vậy bạn đã biết cách tính lương theo KPI chưa? Hãy chia sẻ với chúng mình ở phần bình luận nhé!

Read More