08:29
Nguyen Hung Cuong
Để có thể nhận mặt đúng người tìm việc tuyển dụng
Trong nhiều trường hợp, các ứng viên trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời kì thử việc với lý do không ăn nhập, một số khác thì lại từ chối nhận việc sau khi đã tham dự phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận nhân viên của doanh nghiệp bị đánh giá là không hiệu quả, và công ty thì tốn nhiều thời gian và phí
Săn người tìm việc dựa trên tính cách…
Trong quy trình tuyển dụng trước kia, các công ty thường chọn lọc những cách thức truyền thống để nhận diện ứng viên như phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra khả năng giao du Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài đánh giá tư duy Logic… Các cách thức trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chuẩn xác tri thức cũng như kỹ năng của ứng viên. Ngoại giả trong nhiều trường hợp, nhà phỏng vấn lại không thể xác định được tính cách của người tìm việc dẫn đến nhiều trường hợp các người tìm việc có khả năng thực hành tốt công tác được giao nhưng lại không ăn nhập với văn hóa công ty khiến mối lương duyên giữa người tìm việc và cơ quan sớm đổ vỡ.
Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tư vấn tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về tri thức chuyên môn và kiểm tra giấy tờ ứng tuyển, ngoài việc coi xét ứng viên có phù hợp với các tiêu chí của công tác hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận biết được tính cách cũng như phong cách của người tìm việc. Bởi đây là một trong những nhân tố quan yếu để xác định người tìm việc có thật sự thích hợp với công tác, văn hóa đơn vị hay không, đây là nguyên tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với cơ quan. Hiện tại, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân phần đông do tính cách trong mỗi con người tạo nên”
Theo bà Chi, để nhận biết được tính cách của người tìm việc, nhà phỏng vấn có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn chuẩn y những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn miêu tả về bạn”. Hoặc duyệt những buổi gặp gỡ thảo luận ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được ưng chuẩn cách bàn bạc, trò chuyện. Những môi trường giao dịch ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng cử viên có thể bộc bạch hết xúc cảm và cách giao dịch bình thường. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài đánh giá để nhận mặt ứng cử viên thuộc tuýp người nào và thích hợp với những ngành nghề nào”
…. Và việc xử lý tình huống
Hiện tại, quy trình tuyển dụng các ứng cử viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ viên chức hoặc chuyên viên, nhà phỏng vấn sẽ không phải mất nhiều thời kì và phí tổn đầu tư cho việc nhận mặt ứng cử viên mà thường nhật chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.
Đàm luận thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cao cấp, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham mưu nhân viên Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan yếu trong cơ quan, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên chẳng những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham gia của của nhiều lãnh đạo cơ quan) về những thành tựu trong kí vãng mà còn phải thực hiện những bản kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đề nghị. Duyệt đó, nhà tuyển dụng chẳng những có thể kiểm tra được tri thức và kinh nghiệm của người tìm việc mà còn nhận mặt được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý cảnh huống hay các kỹ năng quản trị khác .V.V.”
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi tình huống có chừng độ khó dễ tùy theo vị trí công tác. Tỉ dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà phỏng vấn có thể đưa ra những vấn đề giả thiết để người tìm việc tự đưa ra cách giải quyết như: “thời kì vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân sự kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nài, gây thúc đẩy không nhỏ đến hình ảnh của đơn vị trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý cảnh huống trên như thế nào?” hoặc như “đơn vị hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục tiêu mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của công ty”. Những câu hỏi cảnh huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận mặt được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhận diện người tìm việc – công tác không phải đơn giản
Ngày nay do sự liên quan của khủng hoảng kinh tế, số lượng người cần lao tìm việc ngày một tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các doanh nghiệp lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng cử viên đạt đủ tiêu chuẩn và phù hợp với văn hóa của công ty là không hề đơn giản. Một số các người tìm việc thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà phỏng vấn có thể khai khẩn thông báo hay thuyết phục nhận việc.
Từng tham dự phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi san sẻ: “Để ứng cử viên nhiệt tình trả lời các câu hỏi, thông thường nhà phỏng vấn có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gụi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Thỉnh thoảng, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng cử viên có thể thoải mái chia sẻ thông báo.”
Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà phỏng vấn vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, người tìm việc thời nay thật sự không giống người tìm việc thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn thay đổi công tác. Nhiều trường hợp người tìm việc đồng ý nhận việc tuy nhiên một thời kì sau họ lại chối từ và xin lỗi vì họ cảm thấy không thích hợp, và nhận một công tác khác. Cho nên, trong quá trình phỏng vấn, nhà phỏng vấn nên tìm hiểu thật kỹ về những hoài vọng và tâm sự của các người tìm việc, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.
Là giám đốc gánh vác tuyển dụng nhân sự công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Ví dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản trị kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được định nghĩa, cách thực thi”.
Quantri.Vn
Nhức óc để đánh giá đúng nhân viên
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của cơ quan. Kiểm tra đúng nhân sự sẽ giúp Lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên kiểm tra đúng năng lực, đó là cách khích lệ họ tốt nhất.
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá viên chức là khó nhất. Ngoại giả, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản lý viên chức .
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù ứng dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản trị cũng nên có các tiêu chí kiểm tra nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu sai của cấp dưới.
Tiêu chí kiểm tra phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hành và mục đích mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân sự hiểu các yêu cầu và sự trông đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản trị không nên đổi thay các yêu cầu của mình đối với nhân viên khi khởi đầu tiến hành kiểm tra vì khi đó nhân sự sẽ không có thời cơ để điều chỉnh bản thân. Tuy thế, để tạo sự “mới mẻ” và “thử thách” cho viên chức, nhà quản trị đôi lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết.
Nội dung của các đổi thay này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với viên chức tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời kêu ca từ khách hàng để đánh giá đối với nhân sự cung ứng dịch vụ...
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với quan điểm cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc kiểm tra nhân viên, thỉnh thoảng gây ra sự bất mãn dẫn tới việc nhân sự đi khỏi tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời kì theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”.
Bên cạnh đó, đối với các sai sót của viên chức, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sơ sót rưa rứa tiếp diễn. Đừng làm viên chức sửng sốt khi họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sơ sót đúng vào lúc cấp trên đánh giá.
Nhà quản trị phải cho viên chức hiểu rằng để đoàn luyện được bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ chẳng thể khiêu vũ trực tiếp từ tầng này lên tầng khác.
Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản trị phải làm gì khi viên chức chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử hình dong hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt lực. Trong cảnh huống đó, nhà quản lý sẽ có hai chọn lựa:
Phương án thứ nhất là để viên chức rơi tự do xuống chân dốc.
Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân sự lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản trị nên để nhân viên trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân sự đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản trị biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý viên chức là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ sờn lòng, không còn động lực tiếp tục phấn đấu. Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần thông tin kịp thời cho viên chức đó biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục biểu lộ như ngày nay sẽ không được kiểm tra cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí kiểm tra, nhà quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng đạt kết quả tốt hơn cho kỳ kiểm tra kế tiếp.
Sử dụng tuyển lựa nào cho phù hợp với từng cảnh huống cụ thể để đạt được hiệu quả khi kiểm tra viên chức không chỉ biểu đạt kỹ năng quản trị mà còn diễn tả nghệ thuật lãnh đạo.
Đối thoại với nhân viên
Nhiều nhà quản trị thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời kì hoặc những lý do khác.
Ngoài ra, đây lại là việc tối quan yếu, vì thông qua đối thoại trực tiếp, nhà quản trị mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân nhà quản trị tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, bàn luận với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong tổ chức.
Lắng tai quan điểm của viên chức, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà ngược lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên ổn tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
Cái tâm của nhà quản trị
Nhà quản lý không cần phải có tri thức và trình độ xuất sắc vẫn có thể thành công trong công việc, nếu có tâm trong việc kiểm tra và sử dùng người.
Chân thực, chính trực, công bằng và quan tâm tới nguyên tố con người biểu hiện cái tâm của nhà quản trị giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản trị có thể có cảm tình với viên chức này nhiều hơn viên chức khác, nhưng trong tổ chức nhà quản trị phải tỏ ra không tây vị và quan hoài tới tất cả các thành viên trong tổ chức của mình.
Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho viên chức, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
Nguồn: Sưu tầm Internet
Trong nhiều trường hợp, các ứng viên trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời kì thử việc với lý do không ăn nhập, một số khác thì lại từ chối nhận việc sau khi đã tham dự phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận nhân viên của doanh nghiệp bị đánh giá là không hiệu quả, và công ty thì tốn nhiều thời gian và phí
Săn người tìm việc dựa trên tính cách…
Trong quy trình tuyển dụng trước kia, các công ty thường chọn lọc những cách thức truyền thống để nhận diện ứng viên như phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra khả năng giao du Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài đánh giá tư duy Logic… Các cách thức trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chuẩn xác tri thức cũng như kỹ năng của ứng viên. Ngoại giả trong nhiều trường hợp, nhà phỏng vấn lại không thể xác định được tính cách của người tìm việc dẫn đến nhiều trường hợp các người tìm việc có khả năng thực hành tốt công tác được giao nhưng lại không ăn nhập với văn hóa công ty khiến mối lương duyên giữa người tìm việc và cơ quan sớm đổ vỡ.
Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tư vấn tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về tri thức chuyên môn và kiểm tra giấy tờ ứng tuyển, ngoài việc coi xét ứng viên có phù hợp với các tiêu chí của công tác hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận biết được tính cách cũng như phong cách của người tìm việc. Bởi đây là một trong những nhân tố quan yếu để xác định người tìm việc có thật sự thích hợp với công tác, văn hóa đơn vị hay không, đây là nguyên tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với cơ quan. Hiện tại, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân phần đông do tính cách trong mỗi con người tạo nên”
Theo bà Chi, để nhận biết được tính cách của người tìm việc, nhà phỏng vấn có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn chuẩn y những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn miêu tả về bạn”. Hoặc duyệt những buổi gặp gỡ thảo luận ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được ưng chuẩn cách bàn bạc, trò chuyện. Những môi trường giao dịch ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng cử viên có thể bộc bạch hết xúc cảm và cách giao dịch bình thường. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài đánh giá để nhận mặt ứng cử viên thuộc tuýp người nào và thích hợp với những ngành nghề nào”
…. Và việc xử lý tình huống
Hiện tại, quy trình tuyển dụng các ứng cử viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ viên chức hoặc chuyên viên, nhà phỏng vấn sẽ không phải mất nhiều thời kì và phí tổn đầu tư cho việc nhận mặt ứng cử viên mà thường nhật chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.
Đàm luận thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cao cấp, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham mưu nhân viên Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan yếu trong cơ quan, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên chẳng những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham gia của của nhiều lãnh đạo cơ quan) về những thành tựu trong kí vãng mà còn phải thực hiện những bản kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đề nghị. Duyệt đó, nhà tuyển dụng chẳng những có thể kiểm tra được tri thức và kinh nghiệm của người tìm việc mà còn nhận mặt được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý cảnh huống hay các kỹ năng quản trị khác .V.V.”
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi tình huống có chừng độ khó dễ tùy theo vị trí công tác. Tỉ dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà phỏng vấn có thể đưa ra những vấn đề giả thiết để người tìm việc tự đưa ra cách giải quyết như: “thời kì vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân sự kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nài, gây thúc đẩy không nhỏ đến hình ảnh của đơn vị trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý cảnh huống trên như thế nào?” hoặc như “đơn vị hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục tiêu mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của công ty”. Những câu hỏi cảnh huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận mặt được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhận diện người tìm việc – công tác không phải đơn giản
Ngày nay do sự liên quan của khủng hoảng kinh tế, số lượng người cần lao tìm việc ngày một tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các doanh nghiệp lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng cử viên đạt đủ tiêu chuẩn và phù hợp với văn hóa của công ty là không hề đơn giản. Một số các người tìm việc thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà phỏng vấn có thể khai khẩn thông báo hay thuyết phục nhận việc.
Từng tham dự phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi san sẻ: “Để ứng cử viên nhiệt tình trả lời các câu hỏi, thông thường nhà phỏng vấn có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gụi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Thỉnh thoảng, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng cử viên có thể thoải mái chia sẻ thông báo.”
Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà phỏng vấn vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, người tìm việc thời nay thật sự không giống người tìm việc thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn thay đổi công tác. Nhiều trường hợp người tìm việc đồng ý nhận việc tuy nhiên một thời kì sau họ lại chối từ và xin lỗi vì họ cảm thấy không thích hợp, và nhận một công tác khác. Cho nên, trong quá trình phỏng vấn, nhà phỏng vấn nên tìm hiểu thật kỹ về những hoài vọng và tâm sự của các người tìm việc, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.
Là giám đốc gánh vác tuyển dụng nhân sự công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Ví dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản trị kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được định nghĩa, cách thực thi”.
Quantri.Vn
Nhức óc để đánh giá đúng nhân viên
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của cơ quan. Kiểm tra đúng nhân sự sẽ giúp Lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên kiểm tra đúng năng lực, đó là cách khích lệ họ tốt nhất.
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá viên chức là khó nhất. Ngoại giả, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản lý viên chức .
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù ứng dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản trị cũng nên có các tiêu chí kiểm tra nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu sai của cấp dưới.
Tiêu chí kiểm tra phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hành và mục đích mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân sự hiểu các yêu cầu và sự trông đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản trị không nên đổi thay các yêu cầu của mình đối với nhân viên khi khởi đầu tiến hành kiểm tra vì khi đó nhân sự sẽ không có thời cơ để điều chỉnh bản thân. Tuy thế, để tạo sự “mới mẻ” và “thử thách” cho viên chức, nhà quản trị đôi lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết.
Nội dung của các đổi thay này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với viên chức tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời kêu ca từ khách hàng để đánh giá đối với nhân sự cung ứng dịch vụ...
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với quan điểm cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc kiểm tra nhân viên, thỉnh thoảng gây ra sự bất mãn dẫn tới việc nhân sự đi khỏi tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời kì theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”.
Bên cạnh đó, đối với các sai sót của viên chức, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sơ sót rưa rứa tiếp diễn. Đừng làm viên chức sửng sốt khi họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sơ sót đúng vào lúc cấp trên đánh giá.
Nhà quản trị phải cho viên chức hiểu rằng để đoàn luyện được bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ chẳng thể khiêu vũ trực tiếp từ tầng này lên tầng khác.
Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản trị phải làm gì khi viên chức chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử hình dong hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt lực. Trong cảnh huống đó, nhà quản lý sẽ có hai chọn lựa:
Phương án thứ nhất là để viên chức rơi tự do xuống chân dốc.
Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân sự lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản trị nên để nhân viên trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân sự đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản trị biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý viên chức là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ sờn lòng, không còn động lực tiếp tục phấn đấu. Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần thông tin kịp thời cho viên chức đó biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục biểu lộ như ngày nay sẽ không được kiểm tra cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí kiểm tra, nhà quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng đạt kết quả tốt hơn cho kỳ kiểm tra kế tiếp.
Sử dụng tuyển lựa nào cho phù hợp với từng cảnh huống cụ thể để đạt được hiệu quả khi kiểm tra viên chức không chỉ biểu đạt kỹ năng quản trị mà còn diễn tả nghệ thuật lãnh đạo.
Đối thoại với nhân viên
Nhiều nhà quản trị thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời kì hoặc những lý do khác.
Ngoài ra, đây lại là việc tối quan yếu, vì thông qua đối thoại trực tiếp, nhà quản trị mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân nhà quản trị tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, bàn luận với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong tổ chức.
Lắng tai quan điểm của viên chức, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà ngược lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên ổn tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
Cái tâm của nhà quản trị
Nhà quản lý không cần phải có tri thức và trình độ xuất sắc vẫn có thể thành công trong công việc, nếu có tâm trong việc kiểm tra và sử dùng người.
Chân thực, chính trực, công bằng và quan tâm tới nguyên tố con người biểu hiện cái tâm của nhà quản trị giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản trị có thể có cảm tình với viên chức này nhiều hơn viên chức khác, nhưng trong tổ chức nhà quản trị phải tỏ ra không tây vị và quan hoài tới tất cả các thành viên trong tổ chức của mình.
Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho viên chức, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
Nguồn: Sưu tầm Internet
0 nhận xét :
Đăng nhận xét