03:33
Nguyen Hung Cuong
Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu viên chức
CÁC biện pháp HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU nhân lực
Có nhiều biện pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân công với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào tình cảnh cụ thể của công ty. Các biện pháp có thể là:
-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
- Tuyển dụng ào ạt hoặc lựa chọn.
-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
-Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao năng suất làm việc.
-Phát triển hệ thống huấn luyện , đề bạt để kích thích nhân sự.
-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng thêm sẽ phức tạp cho nên khi thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ ngay đến các biện pháp tương trợ khác. Các biện pháp tương trợ dị thường được sử dụng là:
1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Biện pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm mạnh khi cơ quan ký kết được các giao kèo ngắn hạn.
Đặc điểm của biện pháp này là lương lậu trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.
Hạn chế của biện pháp này:
-Khó có thể áp dụng trong một thời kì dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).
-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.
-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nồng hậu khi quay về với chế độ làm việc thông thường.
-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng cần lao và người cần lao.
2. Giải pháp hiệp đồng gia công:
Hiệp đồng gia công là ký kết giao kèo với các doanh nghiệp khác nhằm sinh sản sản phẩm cho mình. Biện pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hành trong một thời kì dài.
Hạn chế:
- Có thể làm cho đơn vị tiêu cực.
- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ
3. Giải pháp thuê tuyển nhân công trợ thì:
Biện pháp này thường được ứng dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Hạn chế:
- Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém.
- Có thể họ làm việc thiếu nồng nhiệt.
4. Thuê lao động từ những cơ quan cho thuê:
Hiện tại đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay các doanh nghiệp dịch vụ lao động… Các doanh nghiệp này chịu mọi nghĩa vụ ảnh hưởng đến nhân viên của mình.
Ưu điểm của giải pháp này:
-Giảm bớt được các chi phí có tương tác đến nhân viên.
-Các nhân lực này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với cần lao trợ thời.
Hạn chế:
-Các lao động thuê thường không được hưởng những ích lợi mang tính phúc lợi của đơn vị mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.
-Các cơ quan cho thuê thỉnh thoảng không thực hành các nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho viên chức của mình (Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế)
CÁC giải pháp KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA viên chức :
Về căn bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao gồm:
-Điều chỉnh các mục đích của tổ chức
-Phân bố lại viên chức (sử dụng nhân viên dôi thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái huấn luyện).
-Giảm thời gian làm việc
-Cho thôi việc tạm bợ
-Chính sách giảm biên chế
Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:
·Khuyến khích về hưu sớm
·Trợ cấp cho mất việc
·Cho các công ty khác thuê lại nhân lực
·Sa thải
Khi thực hành các giải pháp trên các nhà quản lý về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó tác động đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề tập huấn, tổn phí xã hội , lương lậu …
Hoạch định nguồn nhân lực tương tác đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … thành thử khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản lý cần phải cân nhắc coi xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của đơn vị.
Trong thực tiễn có quá nhiều nhân tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể tương tác đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách xác thực nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan yếu ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh tương tác như thế nào đến nguồn nhân công của tổ chức. Cần tăng cường sự tham dự của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân công nhằm giúp họ tinh thần được tầm quan yếu của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức.
P5media.Vn
Làm gì mới nhân sự lớn tuổi? Câu hỏi gây đau đầu các cơ quan sinh sản
Hàng năm, mỗi quốc gia lại có hàng chục ngàn người lao động bước vào tuổi 60 và hàng triệu người đang chuẩn bị về hưu hoặc thay đổi công việc của mình do tuổi tác. Đối với các nhà sinh sản thì đây cũng là lúc họ phải chọn lọc giữa việc giữ lại những công nhân lành nghề, lâu năm, hay là để họ nghỉ hưu hoặc chuyển sang làm cho những tổ chức khác.
Vậy các nhân viên lớn tuổi mong muốn gì từ người sử dụng lao động?
Theo Suzance Miklos, giám đốc điều hành của tổ chức Cleveland đồng thời là cố vấn viên chịu trách nhiệm liên kết chiến lược kinh doanh với chiến lược nhân sự , cho biết: “Khi chúng tôi bàn về mong muốn của các nhân viên lâu năm, chúng tôi nhận ra rằng, về nói chung đó cũng chính là những điều mà thế hệ cần lao trẻ đợi mong”. Miklos còn cho biết, theo kết quả điều tra thì những nhân sự lâu năm muốn làm việc trong thời kì ngắn hơn nhưng với bổn phận công tác cao hơn. Sau đây là 5 duyên do khiến cho các nhân viên lâu năm lại muốn ở lại làm việc tại doanh nghiệp:
- Tiếp tục được hưởng trợ cấp y tế: 61%
- Vẫn được nhận lương : 54%
- Công việc ổn định: 35%
- Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu: 28%
- Cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, dự án, nhiệm vụ chưa hoàn tất: 27%
Những gì người ta thấy trong kế hoạch công tác của nhân viên trẻ lại đang được vận dụng cho cuộc sống của những nhân viên lâu năm. Các nhân sự sắp đến tuổi nghỉ hưu không chỉ muốn cống hiến cho công tác mà họ đang thực hiện, mà còn mong có một sự cân bằng trong cuộc sống của mình bên cạnh các nguyên tố như sức khỏe, gia đình, cuộc sống tinh thần... Bộ phận viên chức của các đơn vị cần thấu hiểu những mong muốn đích thực của người lao động lâu năm, bởi đây chính là một trong những căn nguyên chính yếu khiến cho nhiều người muốn nghỉ hưu khi vừa đến tuổi, hoặc thậm chí đang trong độ tuổi lao động.
Ngoại giả, nhiều công ty lại cảm thấy e ngại khi buộc phải đề cập tới vấn đề này – lãnh đạo không muốn hỏi khi nào viên chức sẽ nghỉ hưu và cũng không ai muốn nhắc đến chuyện đó trước. Thế nhưng đối với các doanh nghiệp sinh sản thì việc quan tâm đến vấn đề nghỉ hưu của nhân sự phải được tính đến, trước khi họ nhận ra mình đã đánh mất những nhân viên đích thực có trình độ.
Cuộc điều tra gần đây do Tổ chức quản lý nguồn nhân công (Society for human resource Management - SHRM) tiến hành cho thấy ½ số người được phỏng vấn nói rằng lớp công nhân bây giờ thiếu năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tế kém, không đủ khả năng phân tách, tri thức về kinh doanh chưa đạt đề nghị.
Hiện nay đang có hàng triệu người trên thế giới nghỉ hưu khi còn rất trẻ, trong khi lại có rất nhiều công nhân khác tham gia vào lực lượng cần lao, nhưng lại thiếu năng lực chuyên môn để thực thi công tác. Vấn đề về lực lượng cần lao và nguồn nhân lực này gây thúc đẩy không nhỏ tới khả năng cạnh tranh của các cơ quan. Và phòng nhân sự phải là phòng ban đầu tiên tìm ra phương án giải quyết những thách thức này.
Theo báo cáo của Hiệp hội hưu bổng Mỹ (American Association of Retired Persons – AARP), nếu các giám đốc nhân viên đã từng cho rằng những công nhân lâu năm nên được thay thế bằng lớp công nhân mới ra trường, thì đến một lúc nào đó họ sẽ nhận ra rằng các nhân sự lâu năm chính là những người biết tự thu xếp chế độ làm việc linh hoạt, có kiến thức và kinh nghiệm thực tế. Họ đã có được công việc mà nhiều người ước mơ với chế độ nghỉ hưu ưu đãi. Đây cũng chính là động lực thu hút công nhân trên 60 tuổi tiếp tục ở lại làm việc cùng doanh nghiệp, mặc dầu họ đã đến tuổi về hưu.
Bản báo cáo của AARP vào năm 2005 có tên “ Tình trạng công tác của công nhân trên 50 tuổi” cho biết có hơn 58% Giám đốc nhân sự được hỏi đã thừa nhận rằng, so với 5 năm trước, ngày nay thật khó để tìm ra được số lượng công nhân lành nghề đủ để đáp ứng nhu cầu sinh sản.
Miklos giảng giải rằng: “công việc sản xuất và lao động thuộc hạ đã không còn thu hút thế hệ trẻ nữa. Trước đây, khi đời sống đang còn nhiều khó khăn và người ta phải làm mọi việc để nuôi sống gia đình, thì các nhà sản xuất có thể tuyển lựa từ số đó những người vừa sẵn sàng làm việc, vừa hội đủ đề nghị của công việc. Nhưng giờ đây mọi chuyện nhịn nhường như đã thay đổi”.
Như vậy, các đơn vị, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, nên giữ lại những công nhân lâu năm của mình. Đã có rất nhiều cơ quan lớn giải quyết được vấn đề này bằng cách cho nhân sự nghỉ hưu khi đủ tuổi, rồi lại tuyển họ vào làm theo chế độ bán thời gian. Trái lại, các cơ quan không làm theo cách này có thể sẽ phải đối diện với nguy cơ mất đi những nhân viên giỏi giang và giàu kinh nghiệm.
(Quantri.Vn)
CÁC biện pháp HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU nhân lực
Có nhiều biện pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân công với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào tình cảnh cụ thể của công ty. Các biện pháp có thể là:
-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
- Tuyển dụng ào ạt hoặc lựa chọn.
-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
-Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao năng suất làm việc.
-Phát triển hệ thống huấn luyện , đề bạt để kích thích nhân sự.
-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng thêm sẽ phức tạp cho nên khi thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ ngay đến các biện pháp tương trợ khác. Các biện pháp tương trợ dị thường được sử dụng là:
1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Biện pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm mạnh khi cơ quan ký kết được các giao kèo ngắn hạn.
Đặc điểm của biện pháp này là lương lậu trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.
Hạn chế của biện pháp này:
-Khó có thể áp dụng trong một thời kì dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).
-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.
-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nồng hậu khi quay về với chế độ làm việc thông thường.
-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng cần lao và người cần lao.
2. Giải pháp hiệp đồng gia công:
Hiệp đồng gia công là ký kết giao kèo với các doanh nghiệp khác nhằm sinh sản sản phẩm cho mình. Biện pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hành trong một thời kì dài.
Hạn chế:
- Có thể làm cho đơn vị tiêu cực.
- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ
3. Giải pháp thuê tuyển nhân công trợ thì:
Biện pháp này thường được ứng dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Hạn chế:
- Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém.
- Có thể họ làm việc thiếu nồng nhiệt.
4. Thuê lao động từ những cơ quan cho thuê:
Hiện tại đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay các doanh nghiệp dịch vụ lao động… Các doanh nghiệp này chịu mọi nghĩa vụ ảnh hưởng đến nhân viên của mình.
Ưu điểm của giải pháp này:
-Giảm bớt được các chi phí có tương tác đến nhân viên.
-Các nhân lực này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với cần lao trợ thời.
Hạn chế:
-Các lao động thuê thường không được hưởng những ích lợi mang tính phúc lợi của đơn vị mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.
-Các cơ quan cho thuê thỉnh thoảng không thực hành các nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho viên chức của mình (Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế)
CÁC giải pháp KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA viên chức :
Về căn bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao gồm:
-Điều chỉnh các mục đích của tổ chức
-Phân bố lại viên chức (sử dụng nhân viên dôi thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái huấn luyện).
-Giảm thời gian làm việc
-Cho thôi việc tạm bợ
-Chính sách giảm biên chế
Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:
·Khuyến khích về hưu sớm
·Trợ cấp cho mất việc
·Cho các công ty khác thuê lại nhân lực
·Sa thải
Khi thực hành các giải pháp trên các nhà quản lý về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó tác động đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề tập huấn, tổn phí xã hội , lương lậu …
Hoạch định nguồn nhân lực tương tác đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … thành thử khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản lý cần phải cân nhắc coi xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của đơn vị.
Trong thực tiễn có quá nhiều nhân tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể tương tác đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách xác thực nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan yếu ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh tương tác như thế nào đến nguồn nhân công của tổ chức. Cần tăng cường sự tham dự của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân công nhằm giúp họ tinh thần được tầm quan yếu của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức.
P5media.Vn
Làm gì mới nhân sự lớn tuổi? Câu hỏi gây đau đầu các cơ quan sinh sản
Hàng năm, mỗi quốc gia lại có hàng chục ngàn người lao động bước vào tuổi 60 và hàng triệu người đang chuẩn bị về hưu hoặc thay đổi công việc của mình do tuổi tác. Đối với các nhà sinh sản thì đây cũng là lúc họ phải chọn lọc giữa việc giữ lại những công nhân lành nghề, lâu năm, hay là để họ nghỉ hưu hoặc chuyển sang làm cho những tổ chức khác.
Vậy các nhân viên lớn tuổi mong muốn gì từ người sử dụng lao động?
Theo Suzance Miklos, giám đốc điều hành của tổ chức Cleveland đồng thời là cố vấn viên chịu trách nhiệm liên kết chiến lược kinh doanh với chiến lược nhân sự , cho biết: “Khi chúng tôi bàn về mong muốn của các nhân viên lâu năm, chúng tôi nhận ra rằng, về nói chung đó cũng chính là những điều mà thế hệ cần lao trẻ đợi mong”. Miklos còn cho biết, theo kết quả điều tra thì những nhân sự lâu năm muốn làm việc trong thời kì ngắn hơn nhưng với bổn phận công tác cao hơn. Sau đây là 5 duyên do khiến cho các nhân viên lâu năm lại muốn ở lại làm việc tại doanh nghiệp:
- Tiếp tục được hưởng trợ cấp y tế: 61%
- Vẫn được nhận lương : 54%
- Công việc ổn định: 35%
- Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu: 28%
- Cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, dự án, nhiệm vụ chưa hoàn tất: 27%
Những gì người ta thấy trong kế hoạch công tác của nhân viên trẻ lại đang được vận dụng cho cuộc sống của những nhân viên lâu năm. Các nhân sự sắp đến tuổi nghỉ hưu không chỉ muốn cống hiến cho công tác mà họ đang thực hiện, mà còn mong có một sự cân bằng trong cuộc sống của mình bên cạnh các nguyên tố như sức khỏe, gia đình, cuộc sống tinh thần... Bộ phận viên chức của các đơn vị cần thấu hiểu những mong muốn đích thực của người lao động lâu năm, bởi đây chính là một trong những căn nguyên chính yếu khiến cho nhiều người muốn nghỉ hưu khi vừa đến tuổi, hoặc thậm chí đang trong độ tuổi lao động.
Ngoại giả, nhiều công ty lại cảm thấy e ngại khi buộc phải đề cập tới vấn đề này – lãnh đạo không muốn hỏi khi nào viên chức sẽ nghỉ hưu và cũng không ai muốn nhắc đến chuyện đó trước. Thế nhưng đối với các doanh nghiệp sinh sản thì việc quan tâm đến vấn đề nghỉ hưu của nhân sự phải được tính đến, trước khi họ nhận ra mình đã đánh mất những nhân viên đích thực có trình độ.
Cuộc điều tra gần đây do Tổ chức quản lý nguồn nhân công (Society for human resource Management - SHRM) tiến hành cho thấy ½ số người được phỏng vấn nói rằng lớp công nhân bây giờ thiếu năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tế kém, không đủ khả năng phân tách, tri thức về kinh doanh chưa đạt đề nghị.
Hiện nay đang có hàng triệu người trên thế giới nghỉ hưu khi còn rất trẻ, trong khi lại có rất nhiều công nhân khác tham gia vào lực lượng cần lao, nhưng lại thiếu năng lực chuyên môn để thực thi công tác. Vấn đề về lực lượng cần lao và nguồn nhân lực này gây thúc đẩy không nhỏ tới khả năng cạnh tranh của các cơ quan. Và phòng nhân sự phải là phòng ban đầu tiên tìm ra phương án giải quyết những thách thức này.
Theo báo cáo của Hiệp hội hưu bổng Mỹ (American Association of Retired Persons – AARP), nếu các giám đốc nhân viên đã từng cho rằng những công nhân lâu năm nên được thay thế bằng lớp công nhân mới ra trường, thì đến một lúc nào đó họ sẽ nhận ra rằng các nhân sự lâu năm chính là những người biết tự thu xếp chế độ làm việc linh hoạt, có kiến thức và kinh nghiệm thực tế. Họ đã có được công việc mà nhiều người ước mơ với chế độ nghỉ hưu ưu đãi. Đây cũng chính là động lực thu hút công nhân trên 60 tuổi tiếp tục ở lại làm việc cùng doanh nghiệp, mặc dầu họ đã đến tuổi về hưu.
Bản báo cáo của AARP vào năm 2005 có tên “ Tình trạng công tác của công nhân trên 50 tuổi” cho biết có hơn 58% Giám đốc nhân sự được hỏi đã thừa nhận rằng, so với 5 năm trước, ngày nay thật khó để tìm ra được số lượng công nhân lành nghề đủ để đáp ứng nhu cầu sinh sản.
Miklos giảng giải rằng: “công việc sản xuất và lao động thuộc hạ đã không còn thu hút thế hệ trẻ nữa. Trước đây, khi đời sống đang còn nhiều khó khăn và người ta phải làm mọi việc để nuôi sống gia đình, thì các nhà sản xuất có thể tuyển lựa từ số đó những người vừa sẵn sàng làm việc, vừa hội đủ đề nghị của công việc. Nhưng giờ đây mọi chuyện nhịn nhường như đã thay đổi”.
Như vậy, các đơn vị, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, nên giữ lại những công nhân lâu năm của mình. Đã có rất nhiều cơ quan lớn giải quyết được vấn đề này bằng cách cho nhân sự nghỉ hưu khi đủ tuổi, rồi lại tuyển họ vào làm theo chế độ bán thời gian. Trái lại, các cơ quan không làm theo cách này có thể sẽ phải đối diện với nguy cơ mất đi những nhân viên giỏi giang và giàu kinh nghiệm.
(Quantri.Vn)
0 nhận xét :
Đăng nhận xét