Thách thức và Thương hiệu Lãnh đạo Việt - HR

Thách thức và Thương hiệu Lãnh đạo Việt

“ Thương hiệu lãnh đạo Doanh nhân Việt Nam gắn kết với thương hiệu quốc gia. Người Việt Nam xưa nay, trong mắt của thế giới, đều trỗi dậy mãnh liệt ngay trong gian nan, thử thách nhất để vươn lên thành công. Doanh nhân Việt Nam ngày nay liệu có sẵn lòng đáp đền tiếp nối truyền thống dân tộc?”

Tại sao là thách thức?

Tại sao nói dễ hơn làm? Tại sao bản năng gốc của con người lại khiến họ có thể làm cho tình huống trở nên tệ hơn?
Thời cuộc đang đẩy thế giới kinh doanh ra khỏi vùng an toàn. Rất nhiều người lo lắng và nản lòng. Cũng không ít người cho rằng chính thế cuộc ấy đang dạy cho Doanh nhân trên hành tinh xanh này một bài học: cách chúng ta đã và đang hành động trên toàn cầu hẳn là có nhiều sai lầm lớn đó chăng? Đây có phải là cơ hội để Lãnh đạo Doanh nghiệp trên thế giới:

 - Nhìn kỹ lại những điểm yếu trong cách thức tạo ra giá trị; xây dựng chiến lược?
 - Loại bỏ tính kiêu ngạo và tính tự mãn mà nhiều công ty, tập đoàn thường xuyên vướng phải?
 - Cảm nhận sâu sắc hơn bao giờ hết là “ ngày nay sỏi đá rất cần có nhau” để mà hợp tác, tương trợ, liên kết, xây dựng một tinh thần đồng đội cùng phát triển?
 - Khai mở mạnh mẽ nội lực, tiềm năng còn chưa sử dụng hết?
 - Củng cố năng lực lãnh đạo?
 - Gia tăng tài tháo vát, xoay xở.
 - Phát huy chỉ số vượt thách thức ở mức cao nhất?
 - Thừa nhận khó khăn đóng vai trò làm chất xúc tác cho Lãnh đạo Doanh nghiệp thêm sắc bén trong kinh doanh, sáng tạo – cải tiến hơn để phát triển?
 - Trân trọng và biết ơn vốn con người hơn nửa vì vốn con người là trung tâm của mọi nền kinh tế?
 - Cải thiện hệ thống quản lý Doanh nghiệp, tái cấu trúc Doanh nghiệp?
 - Lãnh đạo Doanh nghiệp Việt sẽ hành động ra sao?

Từ trước đến giờ, chúng ta vẫn thường nghe: “ Không có một mô hình Quản trị- Lãnh đạo chung nào đúng cho mọi Doanh nghiệp. Mỗi Doanh nghiệp phải tự chèo bằng chính mái chèo của mình và điều chỉnh cánh buồm theo ý mình muốn. Chúng ta không thể điều chỉnh hướng gió, nhưng có thể tự điều chỉnh cánh buồm. Chỉ có thể tìm giải pháp phù hợp riêng cho từng Doanh nghiệp…” Tuy nhiên, những Lãnh đạo Doanh nghiệp thành công trong mọi thời đại có chung những thuộc tính. Xin liệt kê một vài trong số thuộc tính đó:

 - Một thái độ tích cực trước tình thế nan giải.
 - Bình tĩnh
 - Linh động
 - Thích nghi
 - Nỗ lực

Thương hiệu Lãnh đạo Việt?

Có rất nhiều góc nhìn khi luận bàn về Thương hiệu lãnh đạo Việt.

 - Duy trì nhuệ khí Lãnh đạo trong thời bãi kinh tế

Thương hiệu Lãnh đạo Doanh nhân Việt gắn kết với Thương hiệu Quốc gia. Người Việt Nam xưa nay, trong mắt của thế giới, đều trỗi dậy mãnh liệt ngay trong gian nan, thử thách nhất để vươn đến thành công. Doanh nhân Việt Nam ngày nay liệu có sẵn lòng đáp đền tiếp nối truyền thống dân tộc?

 - Tư duy hướng về tương lai

Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không phải nhằm mục đích để được lời khen tặng của người khác, hay để được xã hội tôn vinh. Điều đó chẳng qua chri là hệ quả của sự nghiệp Bạn đang tạo dựng. Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không phải để chứng minh mình hơn người khác. Vì chứng tỏ mình hơn người khác đâu có gì hay ho. Điều quan trọng là chứng mình được ngày mai mình hơn được chính mình của ngày hôm qua. Xây dựng thương hiệu Lãnh đạo Việt không nhừm chỉ vun vén cho chính mình, mà là vun bồi cho Doanh nghiệp, cho con người của Doanh nghiệp, cho xã hội.

 - Truyền niềm tin và cảm hứng cho nhau để cùng phát triển

Những ngày này, đi tới đâu người ta cũng thường nghe những lời..” Than thở”. Than thở về khủng hoảng kinh tế. Nghe nhiều nhưng bản chất nội dung vấn đề vẫn không khác đi. Như vậy có ích lợi gì?
Thay vì quá trăn trở với những trở ngại, khó khăn khách quan do khủng hoảng kinh tế tạo ra chúng ta cùng tập trung vào những gì chúng ta có thể kiểm soát được, có thể làm được cho Doanh nghiệp mình bằng chính nội lực của mình. Chúng ta truyền niềm tin và sự kiện định có nhau để bước tiếp hành trình…
Khủng hoảng chắc chắn sẽ qua. Bản chất của lưới lọc tự nhiên của nền kinh tế sẽ chỉ giữ lại những ai đủ mạnh và đủ bền chí trước sóng gió.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Nguyễn Duy Hải
Chủ tịch sáng lập LEADER

Quảng cáo tuyển dụng nhân sự: Nên tránh đề cập đến giới tính

(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 quảng cáo tuyển dụng đưa ra các yêu cầu về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên gia khuyến cáo, điều này sẽ ảnh hưởng đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.



Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ biến

Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ biến trong thực tiễn tuyển dụng trong khối doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) phối hợp với công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Search thực hiện.

1/5 trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng trên bốn cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra yêu cầu về giới tính.

Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ.

Nam giới thường được nhắm tới cho các công việc mang tính chất chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, phụ nữ thường được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính...

Cũng trong khuôn khổ của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ lao động hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông tin về kế hoạch sinh con và thường dành sự ưu tiên cho nam giới.

Trong trường hợp phụ nữ được tuyển dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ lao động cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động theo như quy định của pháp luật. Hiện nay, thâm niên công tác cũng là yếu tố quan trọng khi người sử dụng lao động căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với lao động nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Những phát hiện này cũng cho thấy, người sử dụng lao động không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong tương lai gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới chi phí và hiệu quả của công ty. Ngoài ra, quan điểm cho rằng phụ nữ - chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệm chính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng.

Đẩy lùi phân biệt giới giúp doanh nghiệp thành công

Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.

Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy Sziraczki khuyến cáo: “Quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.

Tại Việt Nam, số liệu của UNESCO cho thấy, số lượng nữ giới học từ đại học trở lên luôn cao hơn nam giới trong giai đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có bằng chứng chứng minh lợi ích của DN trong việc sử dụng các nhân tài là nữ giới – bao gồm việc thích ứng với một thị trường tiêu dùng ngày càng ảnh hưởng nhiều bởi phụ nữ.

Do phụ nữ thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy, việc đưa ra các quyết định quan trọng tại các DN cần có sự tham gia của cả phụ nữ và nam giới.

ILO khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn gốc xã hội sâu xa. Vì vậy theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc cũng như mang lại lợi ích cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chẳng hạn như quảng cáo việc làm có đề cập đến giới tính; đảm bảo việc thực thi pháp luật về bình đẳng giới thông qua đội ngũ thanh tra lao động được đào tạo và có nhận thức tốt về bình đẳng giới...

Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế - xã hội của bình đẳng giới và thay đổi tư duy của người sử dụng lao động, nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh hoạt trong khuôn khổ pháp luật cho phép nữ giới có thể sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình; đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo cơ hội bình đẳng trong các chương trình đào tạo và hướng dẫn đặc biệt.../.
Hồng Chi