02:14
Unknown
Chính sách nhân sự - SAVICO
Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, cũng như các doanh nghiệp lớn của Việt Nam, nhiệm vụ trọng tâm của Công ty SAVICO ( Mã chứng khoán: SVC ) là tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển Công ty trên các lĩnh vực: Dịch vụ thương mại – Dịch vụ Bất động sản – Dịch vụ Tài chính từ năm 2010 – 2015 & tầm nhìn 2020, trở thành công ty đầu tư chuyên ngành dịch vụ hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế.
Công ty Cổ phần SAVICO ( Mã chứng khoán: SVC ) không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty SAVICO.
Theo đó, chính sách nguồn nhân lực của SAVICO trong giai đoạn hiện nay được tóm tắt như sau:
1. Chính sách Tuyển dụng
1.1 công tác tuyển dụng: Được tổ chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty SAVICO (SVC), trong từng giai đoạn cụ thể và thực hiện theo kế hoạch hàng năm.
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính công bằng - cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của công ty.
1.3 Đối tượng tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, công ty đề ra tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên:
Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp đại học và sau đại học trong và ngoài nước.
Lao động có năng lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghề kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng nghề trong nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu dài cho công ty.
Ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty.
1.4 Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyển và thông qua Hội đồng phỏng vấn trực tiếp.
1.5 Hình thức tiếp nhận hồ sơ: Nhận trực tiếp, qua bưu điện hoặc email.
1.6 Thông tin tuyển dụng được thể hiện qua website của Công ty Cổ phần SAVICO và trên phương tiện thông tin đại chúng.
1.7 Chương trình dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở lên tại các trường đại học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại các công ty trong hệ thống của SAVICO.
2. Chính sách Đào tạo
2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của công ty
2.2 Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty SAVICO.
2.3
Phương pháp đào tạo của Công ty SAVICO gồm các loại hình: (1) liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín nhằm phát triển mô hình đào tạo tại chỗ; (2) gởi đi đào tạo tại các Trường đại học, Trung tâm đào tạo có chất lượng về công tác quản trị, kỹ năng nâng cao, nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh quản lý các cấp và nhân viên tiềm năng; (3) đào tạo tại nước ngoài cho các đối tượng trẻ dưới 35 tuổi, có năng lực, triển vọng, ngoại ngữ tốt, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2010 – 2015 và tới năm 2020.
2.4
Phấn đấu đến trước năm 2015, tất cả các cán bộ quản lý phải qua lớp đào tạo CEO, CFO, CPO, Giám đốc công nghệ thông tin (CIO), Giám đốc đầu tư,… khuyến khích tinh thần tự học và sáng tạo của CB-NV nhằm chuẩn bị cho định hướng phát triển nghề nghiệp hoặc thay đổi công việc khi có yêu cầu
2.5 Các hình thức đào tạo: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại các Trường đại học, Sở, Viện được thiết kế dành riêng đối với các lĩnh vực mà Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng Hợp Sài Gòn (SAVICO) đang kinh doanh – đầu tư; và nỗ lực tự đào tạo của từng cán bộ nhân viên. Theo đó kế hoạch đào tạo của công ty được xây dựng hàng năm và theo chiến lược kinh doanh của công ty như:
CBNV làm việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn vị và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham gia các ban dự án, chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm tích luỹ kiến thức; hỗ trợ chi phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với việc phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo định hướng của công ty.
CBNV làm việc từ 2 - 3 năm trở lên được tham gia đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn trong và ngoài nước theo chiến lược kinh doanh của công ty.
2.6
Với mục tiêu tài trợ và bồi dưỡng đào tạo đội ngũ CBQL cao cấp cho các đơn vị trong hệ thống. Công ty SAVICO đã vận động nguồn lực toàn hệ thống để thành lập Quỹ chăm sóc tài năng trẻ hệ thống SAVICO và chính thức hoạt động từ tháng 4/2011.
3. Chính sách Thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp
3.1
Tại SAVICO cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng.
3.2
Kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ (3 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực để đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty SAVICO.
3.3
Tuyển chọn nhân sự nội bộ cho các vị trí quản lý là ưu tiên hàng đầu tại SAVICO.
4. Chính sách Phúc lợi và Đãi ngộ
4.1 Chính sách đãi ngộ
Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó dài lâu, vì vậy, chính sách đãi ngộ lao động luôn được Công ty SAVICO xem trọng và liên tục hoàn thiện. Tại Công ty SAVICO người lao động được hưởng các chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng; dưới đây là các chính sách trong giai đoạn hiện nay:
4.1.1 Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn.
4.1.2 Được góp vốn thành lập các công ty con trực thuộc Công ty cổ phần SAVICO hoặc tham gia trực tiếp vào các công ty con của SAVICO.
4.1.3 Tiền lương trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc.
4.1.4 Thưởng định kỳ (bằng hiện kim) thông qua công việc đạt hiệu quả cao, thành tích tiêu biểu.
4.1.5 Thưởng đột xuất (bằng hiện kim) thông qua các đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty; đạt được thành tích nổi bật.
4.1.6 Thưởng theo danh hiệu thi đua của nhà nước (căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn).
4.1.7 Thưởng bằng phiếu tham quan – nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động hoặc gia đình theo chính sách cụ thể hàng năm của Công ty.
4.2 Chính sách phúc lợi
Tất cả các cán bộ nhân viên chính thức của Công ty SAVICO đều được đảm bảo thụ hưởng các chế độ chính sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam, các chế độ phúc lợi theo Thỏa ước lao động tập thể và quy chế Quỹ tương trợ SAVICO (được chính thức ra mắt và đi vào hoạt động vào ngày 01/9/2011, đúng vào dịp kỷ niệm lần thứ 29, ngày thành lập công ty Cổ phần Dịch vụ tổng hợp Sài Gòn – SAVICO), được điều chỉnh hàng năm và có những quyền lợi như:
4.2. 1Bảo hiểm tai nạn 24/24: Công ty thực hiện việc mua bảo hiểm tai nạn con người cho công nhân viên ký kết loại hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ 01 năm trở lên.
4.2.2 Quỹ tương trợ SAVICO: chăm lo đời sống CBNV đang làm việc, CBNV đã nghỉ hưu, CBNV có thời gian công tác gắn bó nhiều năm với công ty nhưng do điều kiện sức khỏe nghỉ việc trước khi nghỉ hưu, hoàn cảnh của bản thân và gia đình khó khăn cần được chăm sóc hỗ trợ.
4.2.3 Trợ cấp khó khăn đột xuất, đặc biệt đối với các nhân viên cưới hỏi, ốm đau – nằm viện, thai sản, nghỉ hưu, mất sức, bảo hộ lao động, tham quan – nghỉ mát chế độ tang chế - trong trường hợp gia đình CBNV có hữu sự, cấp học bổng dành cho con CBNV học giỏi theo quy chế riêng của Công ty.
4.2.4 Hiện nay, Công ty đang tiếp tục nghiên cứu áp dụng một số chế độ bảo hiểm khác cho người lao động.
5. Môi trường - Điều kiện làm việc
5.1 Văn hóa doanh nghiệp: Mọi cán bộ nhân viên tại Công ty SAVICO luôn ý thức và tự nguyện cam kết thực hiện đúng theo tôn chỉ, mục tiêu của "Cẩm nang văn hóa doanh nghiệp SAVICO" và "Cẩm nang nhân viên Công ty" với các tiêu chí cơ bản sau:
Luôn đoàn kết – vượt qua khó khăn – thách thức.
Luôn tôn trọng, lắng nghe và xem lợi ích của khách hàng, đối tác, cổ đông là lợi ích của chính mình. Thỏa mãn khách hàng là hạnh phúc chính mình.
Luôn tự đổi mới, đón đầu cơ hội gặt hái thành công.
5.2 Điều kiện làm việc: Cung cấp đủ các thiết bị văn phòng cần thiết cho mỗi CBNV.
5.3 Môi trường làm việc: Định kỳ thực hiện khảo sát sự hài lòng của CBNV nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành tại Công ty.
5.4 Công ty SAVICO luôn chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như các giải thể thao, hội diễn văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBNV, ngày Hội gia đình hệ thống Savico, chăm lo con em người lao động, các hoạt động sinh hoạt nhân dịp các ngày lễ truyền thống của đất nước và công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng xã hội.
Chữ P thứ 5 trong quản trị nhân sự
Mô hình 4P trong marketing được mở rộng thành 7P, trong đó chữ P thứ năm có ý nghĩa là bao bì, đóng gói (package).
Những ấn tượng về hình thức bên ngoài của sản phẩm có ảnh hưởng quan trọng đối với phản ứng của người mua. Người ta có khuynh hướng tin cậy những sản phẩm có mẫu mã đẹp hơn những sản phẩm được đựng trong bao bì kém phẩm chất. Trong quản trị nhân sự , nhà quản trị cũng là khách hàng của người lao động và là đối tượng của ảnh hưởng marketing thương hiệu con người.
Đôi lúc, đấy là sự marketing vô thức, cụ thể là có khi một người nào đó lỡ gây ra một sai sót nhỏ nhưng bị người khác có ấn tượng và “gán nhãn” dựa trên những ấn tượng đó.
Ví dụ, một nhân viên mới nếu ăn mặc thiếu tề chỉnh trong ngày đầu tiên đi làm thì rất dễ bị đánh giá là người xuềnh xoàng. Rất có thể ngay từ ấn tượng đầu tiên không đẹp mà các cộng sự sẽ tỏ ra thiếu tôn trọng và không đánh giá cao năng lực chuyên môn của người ấy và sự ngộ nhận đó có ảnh hưởng đến công việc lâu dài của “lính mới”.
Tại không ít doanh nghiệp đã xảy ra vô số trường hợp mà chỉ thông qua đôi ba sự kiện nhỏ nhưng có ấn tượng, các nhà quản trị đánh giá thiên lệch một nhân viên và đánh giá ấy có khi theo suốt quá trình hợp tác giữa hai phía, tác động mạnh đến cách cư xử và quyết định của nhà quản trị đối với nhân viên đó.
Trong truyện Tam quốc diễn nghĩa, mãnh tướng Lữ Bố chỉ vì bị “gán nhãn” bất trung (giết hai nghĩa phụ Đinh Nguyên và Đổng Trác) mà phải bước vào cửa tử. Tào Tháo định tha chết cho Lữ Bố vì đó là một tướng uy dũng kiệt xuất, nhưng cuối cùng đã treo cổ Lữ Bố chỉ vì câu “chọc gậy bánh xe” của Lưu Bị là “Ngài quên Đinh Nguyên và Đổng Trác rồi ư?”.
Chính Tào Tháo từng hành thích Đổng Trác nhưng lại sợ gặp phải kết cục như Đổng Trác. Người người đều biết Đổng Trác đáng chết, nhưng mấy ai đủ tự tin rằng mình không đáng chết như Đổng Trác trong mắt một ai khác? Trong xã hội học, lý thuyết gán nhãn hiệu (tiếng Anh: labeling theory) giải thích về chuyện một hành vi ở người này bị xem là không tốt (lệch lạc), trong khi hành vi tương tự ở người khác thì lại không có vấn đề gì.
Qua đó, lý thuyết này nhấn mạnh đến tính tương đối trong việc đánh giá hành vi của con người.
Cũng một hành vi, người ta có thể hiểu khác nhau trong các tình huống khác nhau, chẳng hạn một vị lãnh đạo say rượu trong một bữa tiệc cùng đồng nghiệp có thể được xem là hòa đồng hết mình với nhân viên, nhưng cũng có thể bị chê là rượu chè bê tha, thiếu khả năng kiểm soát hành động.
Trong quản trị nhân sự, dùng “đúng người đúng việc” là một yêu cầu quan trọng. Tuy nhiên, đó lại là một điều không dễ dàng đối với cả những nhà quản trị sáng suốt nhất.
Trong Tam quốc diễn nghĩa, khi danh tướng Trương Phi vì say rượu mà để mất Từ Châu vào tay Lữ Bố thì nhiều người đọc lập tức đổ hết lỗi cho Trương Phi, nhưng nếu xét cho kỹ thì đó chính là một thất bại trong việc dùng người của Lưu Bị.
Là anh em kết nghĩa, lẽ ra Lưu Bị phải hiểu rõ năng lực và phẩm chất của người em kết nghĩa và nói theo cách của giới doanh nhân hiện đại thì vị chủ tịch hội đồng quản trị ấy đã chủ quan giao cho Trương Phi chức giám đốc điều hành (CEO), toàn quyền cai quản và quyết định “Công ty Từ Châu” trong thời gian chủ tịch đi công tác.
Do quyền lực được giao quá lớn so với kinh nghiệm quản lý, tân giám đốc Trương Phi đã phạm sai lầm, khiến công ty làm ăn thất bát và sau đó bị thâu tóm. Đó là một hệ quả tất yếu.
Nguyên nhân cơ bản là Lưu Bị đã “gán nhãn” cho Trương Phi là người được tín nhiệm, phù hợp nhất cho vị trí giám đốc điều hành Từ Châu. Vì thế, chữ P cuối cùng của mô hình 7P trong marketing là con người (People).
Dù được xếp cuối nhưng đó lại là nhân tố quyết định sự thành bại của các chiến lược hoạt động, từ Product (sản phẩm), Price (giá cả), Promotion (xúc tiến, khuyến mãi), Place (địa điểm), Packaging (đóng gói, bao bì) đến Positioning (định vị).
Nếu chỉ nhìn nhãn hiệu (Packaging) mà bỏ quên yếu tố con người (People) vốn phức tạp, đa diện thì nhà quản lý khó có được cái nhìn khách quan để ra những quyết định đúng đắn.
Quantri.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét