CRM là gì? Lợi ích của CRM trong doanh nghiệp

 CRM (Customer Relationship Management) nghĩa là quản lý quan hệ khách hàng. CRM là sự kết hợp giữa các chiến lược và công nghệ để cải thiện và xây dựng mối quan hệ với khách hàng hiện tại và các khách hàng tiềm năng.

Hệ thống CRM được tạo ra với nhiều mục tiêu khác nhau, nhưng mục tiêu chính là thu hút và chăm sóc các khách hàng tiềm năng để tăng chuyển đổi bán hàng, cải thiện mức độ hài lòng của khách hàng và tạo nên những khách hàng trung thành của công ty.  

Dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 5 lợi ích tiêu biểu của CRM đối với doanh nghiệp.

1. Cải thiện việc tổ chức thông tin

Doanh nghiệp cần loại bỏ việc ghi chép thông tin khách hàng qua giấy nhớ hoặc các giấy tờ khác mà thay vào đó hãy sử dụng công nghệ quản lý thông tin khách hàng CRM. Nó không chỉ định lượng và phân tích chính xác dữ liệu mà còn có thể cung cấp dữ liệu đó đến các bộ phận cần đến nó nhanh chóng hơn.

Hệ thống CRM cho phép bạn lưu trữ các danh sách lớn khách hàng và các thông tin quan trọng liên quan tới họ. Nhờ vào điện toán đám mây, việc lưu trữ tệ khách hàng rất thuận tiện giúp giảm lãng phí thời gian nhân viên và khách hàng. Từ đó, đem đến cho khách hàng những trải nghiệm tích cực.

2.2 Nâng cao khả năng truyền đạt thông tin

Như đã đề cập ở trên, CRM giúp mọi nhân viên cùng truy cập vào một dữ liệu khách hàng. Khi khách hàng của bạn chỉ liên lạc thông qua một liên hệ chính duy nhất nhưng tại một thời điểm nào đó, liên hệ đó có thể không sẵn sàng để tiếp tục chăm sóc khách hàng và điều đó có nghĩa là khách hàng có thể bắt buộc phải làm việc với người mới - người thay thế cho người cũ. 

Và việc đó khiến nhiều khách hàng sẽ cảm thấy không vui khi phải bắt đầu làm việc với người mới vì nhân viên thay thế không hiểu rõ được sở thích và vấn đề mà họ đang gặp phải.

Để loại bỏ mối lo ngại này, CRM sẽ cung cấp thông tin khách hàng chi tiết cho bất kỳ ai cần đến, giúp giải quyết vấn đề của việc ai đang làm khách hàng và khiến khách hàng cảm thấy hài lòng.

2.3 Cải thiện dịch vụ khách hàng

Khách hàng sẽ cảm thấy không hài lòng nếu như sự cố của họ không được giải quyết nhanh chóng. Với CRM, khi khách hàng liên hệ qua công ty của bạn thì quản lý có thể truy cập vào các hoạt động của khách hàng và hỗ trợ họ trong việc tìm ra giải pháp. Điều này khiến các vấn đề của khách hàng được giải quyết dễ dàng hơn bao giờ hết.

2.4 Tự động hóa công việc hàng ngày

Đội Sales phải thực hiện rất nhiều công việc nhỏ lẻ: những mẫu đơn cần được điền, báo cáo cần được gửi, các vấn đề về pháp lý cần được giải quyết - những công việc phụ trợ này quan trọng nhưng tốn thời gian trong việc bán hàng.

CRM được thiết kế để loại bỏ gánh nặng của những nhiệm vụ này khỏi vai nhân viên nhờ vào các tính năng tự động hóa (Automation),  cho phép các nhân viên bán hàng của bạn sẽ có thể tập trung nhiều nỗ lực hơn vào việc chốt khách hàng tiềm năng và giải quyết các vấn đề của khách hàng thay vì mất thời gian xử lý các công việc chi tiết khác.

2.5 Cải thiện dữ liệu phân tích và báo cáo 

CRM lưu trữ thông tin ở mọi nơi giúp việc phân tích và tổng hợp tất cả dữ liệu với nhau, dễ dàng tích hợp các công cụ plugin khác nhau vào CRM để tạo báo cáo tự động.

Cá nhân hóa chế độ xem dashboard để nhanh chóng xác định vị trí thông tin cần thiết như thông tin bán hàng, mục tiêu sale và báo cáo hiệu suất để đạt được các cơ hội chưa được khai thác. Bạn có thể đưa ra các quyết định một cách hiệu quả để có được niềm tin của khách hàng và lợi nhuận dài hạn với dữ liệu báo cáo tốt hơn.

Lời kết,

Hệ thống CRM rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Chìa khóa để mang đến cho khách hàng sự hài lòng và tin tưởng là bạn phải hiểu họ muốn gì. CRM sẽ giúp bạn và khách hàng giao tiếp và dịch vụ khách hàng sẽ được cải thiện tốt hơn. MOng rằng hệ thống này sẽ giúp bạn nhiều trong công việc và doanh nghiệp của bạn. Chúc bạn thành công!

Read More

Mô hình 70:20:10 là gì? Tại sao cần thiết với doanh nghiệp?

 Việc đào tạo nhân sự của các doanh nghiệp là một vấn đề rất quan trọng mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm. Mô hình 70:20:10 là một trong những mô hình mà các doanh nghiệp thường dùng trong việc đào tạo nhân sự.Vậy mô hình 70:20:10 là gì?Tại sao mô hình 70:20:10 lại hiệu quả với doanh nghiệp Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Mô hình 70:20:10 là gì?

Mô hình 70:20:10 là mô hình được tạo ra bởi ba nhà nghiên cứu và tác giả làm việc với Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (CCL).

Mô hình này được coi là giá trị lớn nhất như là một hướng dẫn chung cho các tổ chức đang tìm cách tối đa hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển thông qua các hoạt động và chương trình đào tạo khác. Giờ đây nó được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Thông qua tỷ lệ mà mô hình hiệu quả nhất để đào tạo ta thấy:

• 70% cho các trải nghiệm công việc.
• 20% cho các mối quan hệ phát triển.
• 10% cho các khóa học và đào tạo chính thức.

Cụ thể: 

Những người sáng tạo mô hình cho rằng trải nghiệm thực hành (70%) có lợi nhất cho nhân viên vì nó cho phép khám phá và tinh chỉnh các kỹ năng liên quan đến công việc, đưa ra quyết định, giải quyết thách thức và tương tác với những người có ảnh hưởng như sếp và quản lý trong quản lý công việc. 

Nhân viên học hỏi từ những người khác (20%) thông qua nhiều hoạt động gồm học tập xã hội, huấn luyện, cố vấn, học tập hợp tác và các phương pháp tương tác khác với đồng nghiệp. Khuyến khích và phản hồi là những lợi ích chính của phương pháp học tập này. 

10% còn lại là sự phát triển nghề nghiệp một cách tối ưu đến từ việc hướng dẫn các chương trình đào tạo truyền thống chính thức và các sự kiện đào tạo khác.

2. Tại sao mô hình 70:20:10 lại hiệu quả đối với doanh nghiệp?

Một số lý do khiến mô hình này hiệu quả với doanh nghiệp như:

2.1 Phương pháp học tập kết hợp

Bạn có thể kết hợp học tập trải nghiệm mô hình 70:20:10 với học tập chính quy. Điều này giúp cho người học sử dụng phương pháp học tập kết hợp và bao gồm đào tạo truyền thống, E-learning, học tập xã hội và học tập tại chỗ. Cách này giúp tăng cường sự tham gia và giúp nhân viên lưu giữ thông tin mà họ được cung cấp tốt hơn.

2.2 Trải nghiệm cho nhân viên

Mô hình này mang lại cho nhân viên cảm giác tự chủ. 70% của ô hình này là cấu thành từ việc học tại chỗ giúp họ tự tin thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, xem hành động và quyết định của họ dẫn đến tác động tích cực hay tiêu cực thế nào đối với tổ chức.

2.3 Cho phép khả năng mở rộng

Phần lớn mô hình 70:20:10 được cung cấp trong  công việc và trong các mối quan hệ làm việc. Điều này làm cho bất kỳ chương trình đào tạo và phát triển dễ dàng mở rộng quy mô mà không phải hy sinh tính cá nhân hóa. Mô hình đào tạo này cho phép nhân viên tận dụng các thành phần cụ thể dựa trên nhu cầu của họ và nâng cao các chương trình kinh nghiệm chuyên sâu hơn khi đến thời điểm thích hợp. 

Lời kết,

Bài viết trên đã cho ta hiểu mô hình 70:20:10 là gì và tại sao mô hình lại hiệu quả đối với doanh nghiệp. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình này trong việc học tập và trong công việc.

Read More

Những yếu tố ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc

    Với nhà quản lý ngoài những kỹ năng như giao tiếp, quản lý thời gian ,... thì yếu tố quan trọng mà nhà quản lý cần có đó chính là khả năng giao việc hiệu quả, điều hành nhân viên thực thi chính sách. Vậy những yếu tố nào có thể ảnh hưởng tới quản lý khi giao việc. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé!

Các yếu tố ảnh hưởng tới nhà quản lý khi giao việc bao gồm có 7 yếu tố:

1. Nhà quản lý luôn nghĩ rằng mình là người giỏi nhất nên cho rằng nhân viên sẽ đạt hiệu quả tốt hơn khi họ tự mình thực hiện công việc. Nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Họ sợ khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của mình.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi “đã hiểu chưa”. Rất nhiều nhân viên rơi vào trường hợp này, họ áp lực bởi hai từ “hiểu chưa”. Mặc dù có hiểu thật hay không họ đều trả lời là “hiểu” vì sợ người lãnh đạo, quản lý sẽ coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt và làm mất cơ hội thực hiện các công việc quan trọng trong công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc vì nghĩ rằng việc giao thêm việc sẽ làm cho nhân viên cảm thấy không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt các công việc nào hết gây ra sự ảnh hưởng đến công việc chung của nhóm.

4. Khi nhà quản lý không có sự tin tưởng đối với các thành viên trong nhóm, giữa nhân viên với nhân viên thì đó chính là trở ngại cực lớn khi giao việc. Vì khi mất đi sự tin tưởng, động lực làm việc sẽ mất và hiệu quả sẽ giảm sút. 

5. Không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu khiến nhân viên nhiều lúc gặp quyền hạn, nhà quản lý sẽ gặp rắc rối.

6. Một số nhà quản lý sợ rằng sẽ mất kiểm soát công việc nên bản thân họ muốn nắm càng nhiều quyền lực càng tốt. Họ muốn họ là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên, họ có thể mất đi quyền lực.

7. Nhà quản lý giao việc cho nhân viên nhưng không thực hiện theo dõi định kỳ. Sau khi giao việc xong họ phó mặc cho nhân viên tự thực hiện, chỉ chờ đợi kết quả trả về. Sếp không nhất thiết phải theo dõi từng hoạt động của nhân viên nhưng đối với công việc đòi hỏi yêu cầu khắt khe về thời gian thì cần nhắc nhở nhân viên hoàn thành đúng tiến độ.

Lời kết,

Giao việc là một công việc hết sức quan trọng đối với nhà quản lý. Nếu giao việc không đúng cách không chỉ khiến nhân viên rắc rối mà ngay cả chính bản thân của họ cũng gặp rắc rối. Giao việc không đơn giản, quan trọng là nhà quản lý phải học cách giao việc thế nào để hiệu quả. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp bạn nắm được cách giao việc cho nhân viên. Chúc bạn thành công!

Read More

6 yếu tố không thể thiếu trong biểu đồ xương cá

  Trong doanh nghiệp sẽ có nhiều vấn đề đã và đang xảy ra. Để xác định được kịp thời các nguyên nhân, doanh nghiệp đã áp dụng nhiều mô hình khác nhau. Một trong những mô hình mà Blognhansu muốn bật mí cho bạn trong bài viết hôm nay là biểu đồ xương cá. 

1. Vậy biểu đồ xương cá là gì?

Biểu đồ xương cá (fishbone diagram) được cho là có từ năm 1920 được giáo sư kỹ thuật người Nhật Kaoru Ishikawa - người đã đưa ra các quy trình quản lý chất lượng cho nhà máy đóng tàu Kawasaki phổ biến rộng rãi.

Biểu đồ xương cá là một công cụ khám phá nguyên nhân là kết quả giúp tìm ra lý do cho các khiếm khuyết, biến thể hoặc lỗi của một quy trình. Nó giúp phá vỡ các nguyên nhân gốc rễ, có khả năng góp phần tạo ra hiệu ứng của vấn đề.

2. 6 thành phần cơ bản của biểu đồ xương cá

Dưới đây, Blog sẽ bật mí cho bạn 6 thành phần cơ bản của biểu đồ xương cá này. Đó là 6M trong thế giới sản xuất gồm nhân lực (manpower), máy móc (machine), phương pháp (method), nguyên liệu (material), đo lường (measurement) và môi trường (mother nature)

2.1 Nhân lực (manpower)

Nhân lực - lao động vận hành/chức năng của những người tham gia thiết kế và phân phối sản phẩm. Đây được coi là một “nguyên nhân” khá hiếm gặp của một vấn đề nhất định. Nếu nhân lực được xác định là nguyên nhân của tác động không mong muốn thì đó thường là một yếu tố của 6M.

2.2 Máy móc (machine)

Máy móc - hệ thống, công cụ, phương tiện được sử dụng cho sản xuất. Máy móc, công cụ và cơ sở vật chất với hệ thống hỗ trợ cơ bản của chúng được quản lý kém hoặc không có khả năng mang lại kết quả mong muốn do các vấn đề kỹ thuật hoặc bảo trì.

2.3 Phương pháp (method) 

Phương pháp - quy trình sản xuất và các quy trình dịch vụ đóng góp của nó. Các quy trình được phát hiện có quá nhiều bước, phê duyệt và hoạt động khác không đóng góp hoặc tạo ra nhiều giá trị. Nếu không được sắp xếp hợp lý, đơn giản hóa và tiêu chuẩn hóa, các quy trình có thể gây nhầm lẫn và khó theo dõi. 

2.4 Nguyên liệu (material)

Nguyên liệu - nguyên liệu thô, linh kiện và vật tư tiêu hao cần thiết để tạo ra một sản phẩm cuối cùng . Vật liệu thường được quản lý kém do chỉ định sai, dán nhãn sai, bảo quản không đúng cách, quá hạn sử dụng, cùng các yếu tố khác.

2.5 Đo lường (measurement)

Đo lường - Kiểm tra thủ công hoặc tự động các phép thể đo vật lý (khoảng cách, thể tích, nhiệt độ, áp suất,..). Đôi khi, các phép đo có thể không nhất quán khiến việc sử dụng dữ liệu trở nên khó khăn để đưa ra kết luận có thể lặp lại giúp tìm hiểu nguyên nhân nhất quán.

2.6 Môi trường (mother nature)

Môi trường - Các yếu tố môi trường không để đoán và kiểm soát được như: thời tiết, lũ lụt, động đất, hỏa hoạn,... Mặc dù có nhiều yếu tố môi trường có thể đón và kiểm soát được nhưng có một số yếu tố môi trường không thể tránh khỏi.

Lời kết, 

Mong rằng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về biểu đồ xương cá và 6 thành phần tạo nên biểu đồ này. Khi sử dụng 6M thì hãy nghiên cứu và tìm hiểu kỹ để có thể hợp tác, xác định các nguyên nhân gốc rễ gây ảnh hưởng đến kết quả cùng. Chúc bạn thành công!

Read More

Nguyên tắc Pareto là gì? Áp dụng nguyên tắc Pareto như thế nào

   Nguyên tắc Pareto là một trong những nguyên tắc giúp mỗi cá nhân quản lý được thời gian và tăng năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Vậy nguyên tắc Pareto là gì? Cách áp dụng nguyên tắc này trong kinh doanh như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu ngay nhé.

1. Nguyên tắc Pareto là gì?

Nguyên tắc Pareto hay còn gọi là nguyên tắc 80/20 được đặt tên theo nhà kinh tế học nổi tiếng Vilfredo Pareto. Nguyên tắc này chỉ ra rằng: 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra là bất bình đẳng. Số phần trăm này có thể thay đổi một chút như 90/10 tuy nhiên luôn đảm bảo rằng tổng bằng 100.

Ứng dụng nguyên tắc này vào quản trị doanh nghiệp ta sẽ rút ra một số nhận định như sau: 

• Nguyên tắc này trong kinh doanh đề cập đến cách 80% lợi nhuận của một doanh nghiệp nhất định thường từ chỉ 20% khách hàng của nó.
• Các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc Pareto sẽ tối đa hóa kết quả là tập trung mạnh vào các dự án tiếp thị 20% sản phẩm được ưa chuộng của doanh nghiệp.

2. Cách ứng dụng nguyên tắc Pareto trong kinh doanh

Đối với từng mục tiêu, nguyên tắc Pareto được áp dụng một cách cụ thể như sau:

2.1 Tăng năng suất trong doanh nghiệp 

Việc tăng năng suất được thể hiện qua các khía cạnh để tăng khả năng sinh lời.

Với nhân viên:

• Sắp xếp thứ tự ưu tiên nhiệm vụ của mình để tập trung 20% nhiệm vụ quan trọng giúp tạo ra 80% kết quả.
• Xác định nguyên nhân gây ra tình trạng không hiệu quả tại nơi làm việc.

Với quản lý: Sử dụng nguyên tắc Pareto để xác định 20% nguyên nhân dẫn đến và 80% công việc thực hiện không hiệu quả. Từ đó, đưa ra các biện pháp thích hợp để giải quyết vấn đề gây ra tình trạng không hiệu quả.

2.2 Tăng khả năng sinh lời 

Khả năng sinh lời được thể hiện ở các khía cạnh như:

• Ra quyết định nên lựa chọn 20% nhân viên - những người tạo ra phần lớn doanh số bán hàng để cải thiện kỹ năng của họ hay tập trung vào 80% nhân viên đang gặp khó khăn trong việc mang lại bất kỳ doanh số bán hàng nào.
• Chọn 20% sản phẩm với tỷ lệ lên tới 80% doanh thu của doanh nghiệp để tiến hành phát triển nâng cao giá trị. 
• Xác định được tệp khách hàng đã tạo ra doanh thu cao nhất giúp doanh nghiệp có thể tập trung theo đuổi khách hàng tiềm năng và ngừng cung cấp các sản phẩm không mang lại doanh thu.

2.3 Tối ưu hoá trang web

Nguyên tắc Pareto chỉ ra rằng: 

• 20% nội dung trang web của bạn đang thu hút 80% lưu lượng truy cập tổng thể. Đó là những nội dung chính mà doanh nghiệp cần tập trung để phục vụ cho lưu lượng truy cập website.
• Việc tập trung vào những nội dung có lưu lượng truy cập cao, không chỉ giúp tăng doanh số bán hàng mà còn giúp cho khả năng phát triển của doanh nghiệp bạn. 
• Bằng cách xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên các dự án Marketing chứng minh là hiệu quả sẽ giúp thu hút nhiều sự chú ý hơn đối với doanh nghiệp của mình.

2.4 Xác định và khắc phục sự cố

Thông qua Pareto, bạn có thể sắp xếp thứ tự ưu tiên các vấn đề để có thể xác định được vấn đề nào có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả của một tình huống nhất định.

2.5 Cải thiện dịch vụ khách hàng

Ta có thể thấy: 80% khiếu nại của khách hàng liên quan đến 20% sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phân tích và xác định đúng sản phẩm giúp bạn có thể loại bỏ được những bất lợi trong trải nghiệm tiêu dùng của khách hàng. Nhờ vào việc đó, ta còn phân tích hàng loạt các vấn đề giúp nhà quản trị xác định người lao động cần phải giải quyết, xử lý.

Lời kết,

Bài viết trên đã cho chúng ta biết được nguyên tắc Pareto là gì và cách áp dụng nguyên tắc này vào trong kinh doanh.Mong rằng nguyên tắc này sẽ giúp bạn trong cuộc sống và công việc nhé!

Read More

5 cách ứng dụng OGSM trong kinh doanh

Như ở bài viết trước chúng ta đã tìm hiểu về mô hình OGSM là gì và ưu nhược điểm của nó. Bài viết này sẽ cho ta biết thêm về vai trò và cách ứng dụng mô hình OGSM này trong việc lập kế hoạch doanh nghiệp hiệu quả. Hãy cùng theo chân Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Vai trò của mô hình OGSM trong kinh doanh 

1.1 Tạo báo cáo, lên kế hoạch một cách rõ ràng

OGSM cung cấp thông tin, dữ liệu công việc đến bạn một cách khoa học và ngắn gọn, giúp tiết kiệm thời gian hiệu quả khác với các hình thức báo cáo công việc và hoạt động truyền thống.

Ngoài ra, mô hình này còn được nhiều doanh nghiệp sử dụng bởi tính chi tiết, rõ ràng và minh bạch được thể hiện qua từng yếu tố.

1.2 Sự linh hoạt của mô hình OGSM 

Mô hình OGSM có thể sử dụng cho các kế hoạch chiến lược dài hạn với khoảng thời gian từ 3-5 năm hoặc lâu hơn. Nó còn được áp dụng cho kế hoạch hoạt động hàng năng hoặc kế hoạch ngân sách một cách dễ dàng.

1.3 Công cụ thúc đẩy làm việc nhóm hiệu quả

Mô hình này chỉ đạt hoạt động hiệu quả tối đa khi được thảo luận trong nhóm. Bạn cần tập hợp nhóm để thảo luận các chiến lược, phân tích tình hình hiện tại để qua tranh luận tìm ra hướng giải quyết khúc mắc và phân bổ nguồn lực hợp lý.

1.4 Hỗ trợ phân bổ nguồn lực hợp lý

OGSM sắp xếp tất cả các chức năng và các bên liên quan để hướng tới mục tiêu chung từ vai trò, nhiệm vụ cụ thể của từng người trong quá trình trên. Nói cách khác, nó rất quan trọng để đảm bảo rằng tất cả các bộ phận của tổ chức đều hoạt động theo cùng một hướng.

2. Cách áp dụng mô hình OGSM để lập kế hoạch trong doanh nghiệp hiệu quả nhất

Dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 5 cách để xây dựng kế hoạch kinh doanh hiệu quả.

2.1 Ứng dụng mô hình “What-by-How”

Với phương pháp này, doanh nghiệp phải trả lời được hai yếu tố lớn: “Doanh nghiệp muốn đạt được điều gì?” và “Cách thức thực hiện như thế nào?”.

Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn xây dựng một trang Website mới thì mục tiêu đặt ra chính là tiếp cận lượng khách hàng lớn, nâng cao trải nghiệm người dùng. Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp cần cộng tác với một đơn vị thiết kế Website. Trong quá trình đó, giúp người quản lý định hình kế hoạch rõ ràng, tối ưu hơn và doanh nghiệp cũng quản lý các dự án trơn tru.

2.2 Thiết lập mục tiêu một cách thông minh 

Các biện pháp thông thường, việc đạt 75% mục tiêu xem như là thành công đáng kể nhưng OGSM còn thúc đẩy hiệu quả cao hơn thế.

Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải rõ ràng và thông minh. Các mục tiêu phải được đo lường một cách chi tiết, rõ ràng, có tính khả thi và tạo sự đột phá.

2.3 Giới hạn không quá 5 chiến lược

Doanh nghiệp chỉ nên sử dụng tối đa 5 chiến lược. Bởi lẽ, đội ngũ chỉ thu được kết quả tích cực nếu chỉ tập trung nguồn lực xử lý các chiến lược chính. Các yếu tố trong OGSM có thể được cập nhật theo cách thủ công hoặc theo tự động bằng cách sử dụng các công cụ, phần mềm.

2.4 Chọn lọc phép đo hiệu quả

Doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng các phương pháp đo lường quen thuộc hoặc phát triển nền tảng vốn có. Bạn chỉ cần ưu tiên lựa chọn các cách thức phù hợp với lại hình kinh doanh đặc thù ngành nghề.

2.5 Giám sát quá trình thực hiện kế hoạch 

Việc thiết lập OGSM chỉ là bước khởi đầu. Theo dõi kế hoạch và làm việc theo khuôn khổ của OGSM mới là chìa khóa thành công. Nó luôn đại diện cho mục tiêu lớn nhất của tổ chức. Mọi nhân viên phòng ban sẽ cảm thấy tràn đầy động lực theo đuổi mục tiêu.

Lời kết,

Như vậy bài viết trên đã cho chúng ta biết thêm về vai trò cũng như cách áp dụng mô hình OGSM trong việc lập kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn trong việc lập kế hoạch cho công ty của bạn.

Read More

Tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng Maslow trong quản trị nhân sự

   Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Read More

Quy trình training nhân sự trong doanh nghiệp

Trong bài viết trước, chúng ta đã tìm hiểu về các hình thức training phổ biến nhất hiện nay. Vậy quy trình training nhân sự như thế nào? 

1. Vai trò của training 

Đối với Doanh nghiệp

Đối với công ty, doanh nghiệp thì việc training sẽ là căn cứ đầu tiên để xác định chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức hay không? 

Bên cạnh đó, quá trình đào tạo nhân viên sẽ giúp nâng cao tay nghề của đội ngũ nguồn nhân lực và giúp nhân viên quen việc, làm đúng quy trình từ đó giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, giúp nhân viên hệ thống hóa công việc và từ đó tránh được những sai sót không mong muốn.

Đối với nhân viên

Training là việc làm giúp nhân viên làm quen với công việc, làm quen với môi trường công việc mới, training sẽ giúp nhân viên nắm được các đầu việc phải làm và đồng thời thành thục quy trình làm việc. Thêm vào đó, training còn giúp nhân viên mới làm quen và dễ hòa nhập với văn hóa công ty. 

Đối với nhân viên cũ, quá trình training sẽ giúp nhân viên nâng cao chất lượng công việc, từ đó xác định được chất lượng công việc của mình, từ đó xác định được mục tiêu cá nhân. 

2. Quy trình Training nhân sự

2.1 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp khó có thể xây dựng quá trình đào tạo nội bộ thành công nếu như không biết xây dựng cho ai và để làm gì. Do đó, trước khi lên kế hoạch đào tạo, cần xác định các nhóm đối tượng cần được đào tạo.

Bộ phận đào tạo nên liên hệ với các cấp lãnh đạo để các phòng ban và các nhóm chuyên môn quyết định nhu cầu đào tạo, cái đích mà doanh nghiệp đang hướng đến.

2.2 Xây dựng quy trình đào tạo

Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Một số mục chính của quy trình training nhân viên bao gồm:

• Tên của mỗi chương trình đào tạo nội bộ.
• Các mục tiêu cần đạt được sau chương trình đào tạo.
• Nhân sự hoặc phòng ban phụ trách.
• Đối tượng tham gia.
• Nội dung và hình thức đào tạo nhân sự.
• Phân bổ thời gian cụ thể, địa điểm và chi phí.
• Các điều kiện ràng buộc khác cần lưu ý.

2.3 Triển khai và đánh giá kết quả

Sau khi xong kế hoạch đào tạo nhân viên, doanh nghiệp nên tập hợp các bộ phận liên quan để thông báo ý nghĩa của buổi training. Điều này sẽ giúp họ hiểu hơn về ý nghĩa thực sự của buổi đào tạo. Thực tế, nhiều nhân viên đã không tham gia tích cực các buổi training vì họ không cảm thấy ý nghĩa của chúng và áp dụng như thế nào trong thực tế.

Để quá trình đào tạo được thành công cần có sự phối hợp giữa nhiều bộ phận, đưa ra các chương trình training phù hợp với môi trường và điều kiện làm việc. Việc training phải gắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp.

Lời kết: Bất cứ ai khi bắt đầu đi làm cũng phải trải qua quá trình training. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về định nghĩa, các hình thức và các bước để training trong doanh nghiệp.

Read More

Training là gì? 3 hình thức training thường gặp trong doanh nghiệp

Training là một khái niệm cực kỳ phổ biến bởi với những ai mới gia nhập công ty hay những người đi làm lâu năm cũng trải qua. Vậy hãy cùng tìm hiểu rõ hơn về training là gì cũng như các hình thức phổ biến trong training hiện nay nhé. 

1. Training là gì? Mục đích của training trong nhân sự

Training có nghĩa là đào tạo. Về cơ bản, Training là một hoạt động định hướng nhiệm vụ nhằm nâng cao hiệu suất trong công việc hiện tại hoặc tương lai. 

Mục đích của việc training là đào tạo và huấn luyện nhân viên mới để có đủ kiến thức, năng lực và cả thái độ để nhân viên có thể đủ sức đảm nhận vị trí được giao. Ngoài ra, các nhân viên trong viên trong công ty cũng được “training” để đảm nhận các nhiệm vụ mới. 

Training không chỉ dừng lại ở việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà thông qua quá trình này còn làm căn cứ để đánh giá chất lượng và trình độ nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức hay không. 

2. Các hình thức training phổ biến 

Training định kỳ (Internal session)

Buổi họp nội bộ định kỳ là cách đào tạo thông qua các buổi gặp mặt của toàn doanh nghiệp hoặc theo các nhóm nhỏ. Thông thường các buổi họp này diễn ra định kỳ theo tuần hoặc theo tháng. 

Thông qua các buổi họp định kỳ như vậy sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực, tháo gỡ được những vướng mắc, rèn luyện các kỹ năng mềm từ đó biết cách phối hợp giữa các phòng ban. Ở các doanh nghiệp hiện nay đều triển khai hình thức training này về một chủ đề hoặc kỹ năng mà nhân viên cần biết. 

Đào tạo qua công việc (On-the-job training)

On-the-job training hay OJT là hình thức đào tạo bằng cách học hỏi ngay ở công việc thực tế. Điều kiện của hình thức này là cần có thời gian riêng để đào tạo nhân viên và nhân sự để không ảnh hưởng đến tiến độ công việc. Thông qua phương pháp đào tạo nội bộ qua công việc sẽ hữu ích hơn đối với công việc mang tính thực hành cao. 

Kèm cặp

Đây là hình thức mà người theo dõi hướng dẫn và kèm cặp nhân viên. Đây là hình thức mà những người quản lý hay người giàu kinh nghiệm dễ dàng truyền đạt lại cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. 

Trên đây là 3 hình thức training nhân sự phổ biến nhất. Doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp nào, chia sẻ với chúng mình nhé! 

Read More

Phương pháp phỏng vấn STAR là gì?

Phương pháp phỏng vấn STAR được nhiều ứng viên sử dụng trong các cuộc phỏng vấn xin việc làm. Nó ít nhiều đã đem lại thành công cho họ. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ thêm về phương pháp này nhé!

1. Phương pháp STAR là gì? Cách dùng phương pháp STAR trong phỏng vấn

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

2. Làm thế nào để sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR

S - Situation

- Hãy nhớ lại sự kiện đang mong muốn trình bày và cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng để biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì.

- Không nên quá dài dòng như kể một câu chuyện, nhưng bạn cần cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn muốn nói đến là gì.

T - Task

- Bạn cần cho nhà tuyển dụng biết nhiệm vụ của bạn lúc đó là gì

- Từ nhiệm vụ đó, họ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn phải giải quyết. Từ đó đưa ra chính xác các chuyên môn, nghiệp vụ và tính hiệu quả cao trong công việc của bạn.

- Đề cập thêm những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, bạn phải làm gì để thương lượng và thực hiện khả năng đàm phán của mình cũng là một điểm cộng lớn.

A - Action

- Khi phỏng vấn, hãy trả lời một cách chi tiết nhất về những gì mình đã làm. Bạn cần cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kỹ năng và kiến thức chuyên môn bạn đã áp dụng vào công việc đó. 

- Đây là phần quan trọng và đáng đầu tư nhất trong buổi phỏng vấn của bạn. Nó là cơ hội để bạn thực hiện những phẩm chất cần có trong công việc bạn đang ứng tuyển, cũng như tính cách cá nhân sẽ được phản ánh qua quá trình làm việc.

R - Result 

- Để kết thúc câu trả lời, hãy đề cập tới kết quả bạn đạt được.

- Nếu tình huống đó được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ cấp trên hay khách hàng.

- Nếu bạn chỉ giải quyết được một phần và cần sự giúp đỡ của người khác, hãy nói cho họ biết bạn học được những gì.

Như vậy, qua bài viết dưới đây, chúng ta đã hiểu được phương pháp phỏng vấn STAR là gì? Và làm thế nào để dùng phương pháp này để phỏng vấn. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình phỏng vấn nhé.

Read More

Bạn có biết 3 yếu tố cốt lõi trong lương 3P?

 Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Read More

6 bước xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dưới đây Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 6 bước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.

Bước 1: Phân tích doanh nghiệp

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn cần phải đánh giá xem văn hóa hiện tại của doanh nghiệp mình là gì, đang ở đâu và biểu hiện như thế nào. Khi doanh nghiệp xuất hiện nhiều vấn đề, dấu hiệu tiêu cực thì ta cần đưa ra những phương án cải thiện để tránh tạo ra một môi trường độc hại.

Một số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp độc hại:

+ Nội bộ thiếu đoàn kết: Môi trường làm việc lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không có sự giao tiếp, ai làm việc nấy được xem là môi trường làm việc không tích cực, không thể duy trì lâu dài và phát triển được.

+ Ý thức kém: Nhân viên không có tính tự chủ, tự giác trong công việc, tác phong chậm chạp, thường xuyên đi muộn về sớm, kỷ luật kém sẽ tạo ra văn hóa “vô văn hóa”, dễ rơi vào khủng hoảng.

+ Tuyển nhân sự liên tục: Một điều rõ thấy ở mỗi doanh nghiệp chính là doanh nghiệp nào nhân sự ra vào liên tục chắc chắn văn hóa doanh nghiệp đó có vấn đề. Việc này cho thấy sự yếu kém trong công tác quản lý nhân sự khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không có động lực làm việc, không muốn cống hiến lâu dài.

Vấn đề này còn dễ thấy hơn như ít sự công nhận, khen thưởng thành tích nhân viên nhưng lại mở rất nhiều cuộc họp, các biện pháp kỷ luật răn đe. Không có sự tương tác giữa sếp và nhân viên hay nhân viên im lặng khi họp, không dám đưa ra những ý tưởng mới lạ nhưng sau cuộc họp lại bàn tán, trò chuyện ngoài lề.

Bước 2: Đưa ra những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp

Những điều mà doanh nghiệp muốn xây dựng và kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp hãy đưa ra, bắt đầu từ những điểm mạnh và điểm riêng của tổ chức. Khi văn hóa được hình thành trên những sức mạnh có sẵn, nhà lãnh đạo sẽ biết mình nên làm gì, làm như thế nào để mọi thứ được tốt nhất. 

Bước 3: Xác định yếu tố xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp

Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là những thứ thực sự giá trị và được coi trong trong doanh nghiệp. Khi xác định được giá trị cốt lõi đó, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:

• Tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp là gì?
• Doanh nghiệp muốn được công chúng nhìn nhận như thế nào?
• Mục tiêu kinh doanh có đang phù hợp với giá trị cá nhân của đội ngũ nhân viên hay không?
• Mục tiêu văn hóa mà doanh nghiệp hướng đến là gì? 
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại có đúng với kỳ vọng của nhân viên không?

Bước 4: Xây dựng và truyền thông giá trị cốt lõi cho tổ chức

Khi đã xác định được một văn hóa lý tưởng cho tổ chức được hình thành do toàn thể nhân viên đồng thuận hiểu rõ và những lợi ích mà nó mang lại, hãy truyền đạt và giải thích cặn kẽ cho toàn thể đội ngũ nhân viên để họ cùng hiểu và tuân thủ theo.

Và phải có kế hoạch hành động gồm thời gian, mục tiêu, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể. Phải đặt ra những câu hỏi:

• Điều gì nên được ưu tiên?
• Chỗ cần được tập trung nỗ lực là chỗ nào?
• Cần những nguồn lực nào?
• Thời hạn hoàn thành là bao lâu?
• Ai chịu trách nhiệm cho mỗi nhiệm vụ cụ thể?

Bước 5: Triển khai

Sau khi đã thực hiện các bước trên, các nhà lãnh đạo cần bắt tay và triển khai các hoạt động sau:

• Xây dựng đội ngũ phụ trách văn hóa doanh nghiệp: thường do phòng ban Nhân sự trong công ty làm, các nhà lãnh đạo cũng cần theo dõi, giám sát cẩn thận, tránh xảy ra sai sót lớn.
• Khuyến khích, tạo động lực, thúc đẩy cho toàn thể nhân viên thực hiện và hưởng ứng tích cực văn hóa của doanh nghiệp
• Phát triển và duy trì văn hóa bằng các hoạt động nội bộ như: teambuilding, đào tạo, khen thưởng, liên hoan,...

Bước 6: Đo lường

Sau một khoảng thời gian triển khai, văn hóa doanh nghiệp cần phải được đo lường để kịp thời phát hiện, xử lý rủi ro trước khi chúng ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những hệ thống câu hỏi để đánh giá nó.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta hiểu rõ về các bước để tạo nên văn hóa doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, ta có thể thấy được văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp phát triển thành công.  

Read More

Văn hóa doanh nghiệp là gì? Yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp?

    Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những khía cạnh mà mỗi ứng viên ứng tuyển vào đều quan tâm. 

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì? 

Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cốt lõi và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, nhận thức, thái độ, phép ứng xử và các phẩm chất chỉ có ở trong một doanh nghiệp và mọi người trong công ty công nhận, suy nghĩ, làm theo như một thói quen.

Văn hóa của từng công ty đều có những điểm khác nhau. Đối thủ cạnh tranh của các công ty có thể sao chép chiến lược, sản phẩm, hệ thống nhưng có một điều mà họ không thể đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cạnh tranh mang lại sự phát triển bền vững cho tổ chức vì nó như một tấm áo nhận diện của một công ty đối với bên ngoài.

Văn hóa doanh nghiệp được phản ánh qua những quy định như giờ làm việc, phúc lợi nhân viên, bố trí văn phòng, trang phục, cách ứng xử, giao tiếp của nhân viên công ty, độ hài lòng của khách hàng và nhiều khía cạnh khác.

2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp gồm 5 yếu tố chính: 

+ Tầm nhìn: Là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động của doanh nghiệp trong việc bao quát những mục tiêu, từ đó vẽ ra lộ trình rõ ràng để đi tới thành công.

+ Giá trị cốt lõi: Làm thước đo, tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi nhằm đạt được tầm nhìn. Doanh nghiệp tìm thấy các giá trị của họ thông qua: nhân viên, khách hàng, thị trường,... tạo nên sự độc đáo cho văn hóa doanh nghiệp.

+ Con người: Con người cũng chính là nhân sự là yếu tố quan trọng làm nên văn hóa doanh nghiệp. Vì họ chính là người đưa ra tầm nhìn, những giá trị cốt lõi và khả năng để thực hiện các giá trị.

+ Sức mạnh của câu chuyện: Những bài học lịch sử doanh nghiệp thông qua các câu chuyện là sức mạnh vô hình giúp các cá nhân hiểu và tiếp nối những thành tựu đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp.

+ Môi trường làm việc mở: Với môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cho phép mọi người thoải mái phát biểu ý kiến, thực hiện những ý tưởng mới lạ và độc đáo sẽ tạo ra lực lượng lao động vững mạnh, xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả tạo ra một nền văn hóa tích cực, thành công hơn.

3. Tại sao phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp? 

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, vươn xa và đạt nhiều thành công hơn vì nó dễ dàng hòa nhập khi văn hóa doanh nghiệp cởi mở, nâng cao năng suất và chất lượng cuộc sống văn phòng, đem lại sự tích cực khiến nhân viên sẵn sàng cống hiến lâu dài và tạo ra sức ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng.

Read More

Top 5 hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay

Phỏng vấn là bước đệm quan trọng đối với mỗi ứng viên khi đi xin việc. Vậy để chuẩn bị tốt cho buổi phỏng vấn thì chúng ta phải hiểu rõ phỏng vấn là gì, các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. 

1. Phỏng vấn qua điện thoại

Đây là hình thức phỏng vấn khá thông dụng, ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ sử dụng điện thoại để phỏng vấn qua việc trao đổi thông tin và đánh giá khả năng ứng viên. Mục đích của việc phỏng vấn qua điện thoại là để sàng lọc ứng viên phù hợp cho buổi gặp mặt trực tiếp.

Phỏng vấn qua điện thoại có ưu điểm như là tiết kiệm thời gian, linh hoạt và tiện lợi. Tuy nhiên, nó cũng tồn tại một số mặt hạn chế như không thể tạo ra môi trường phỏng vấn hoàn hảo và không thể đánh giá rõ được cử chỉ hay thái độ của ứng viên.

2. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn hành vi được áp dụng với những vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm cao mà nhà tuyển dụng chủ yếu đánh giá kỹ năng và năng lực kinh nghiệm của các ứng viên thông qua các tình huống giả định.

Ở hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về các tình huống mà ứng viên đã từng đối mặt và kinh nghiệm giải quyết. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ quan sát thái độ, phản ứng tiếp nhận tình huống, hướng tư duy và kỹ năng giải quyết vấn đề để tìm ra ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hình thức này cũng có thể kết hợp với việc kiểm tra tâm lý và tính cách để có cái nhìn bao quát hơn về nhân viên.

Ưu điểm của phỏng vấn hành vi là giúp đánh giá khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,...của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế, giảm thiểu các thông tin chủ quan và đánh giá dựa trên cảm tính trong quá trình tuyển dụng. Mặc dù vậy, nó cũng có hạn chế như không thể đánh giá ứng viên trong các tình huống mới và không thể đánh giá được hết kỹ năng mềm của ứng viên.

3. Phỏng vấn hội đồng

Hình thức phỏng vấn này được khá nhiều các doanh nghiệp lựa chọn, quá trình phỏng vấn này diễn ra trong một ngày hay nhiều ngày tùy vào số lượng ứng viên qua sự sắp xếp của nhà tuyển dụng.

Đây là hình thức phỏng vấn mà hội đồng phỏng vấn gồm các thành viên đến từ phòng ban khác nhau, thay phiên nhau đặt những câu hỏi khác nhau dành cho các ứng viên để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và đưa ra cái nhìn khách quan nhất và chính xác nhất nhằm lựa chọn được người phù hợp nhất với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần.

Ưu điểm của hình thức này là đánh giá ứng viên một cách chính xác bởi hội đồng phỏng vấn chuyên môn và các câu hỏi đặt ra cũng sắc sảo hơn. Nhược điểm duy nhất của hình thức này là thường gây cho ứng viên sự căng thẳng và bị áp lực tâm lý.

4. Phỏng vấn nhóm (Phỏng vấn tập thể)

Đây cũng là hình thức khác phổ biến thường được dùng trong các công ty lớn. Ứng viên sẽ được tham gia phỏng vấn theo nhóm từ 2-3 người trong cùng một lần, nhận cùng một câu hỏi của nhà tuyển dụng và lần lượt trả lời theo quan điểm của mình. 

Thông thường, các câu hỏi đặt ra cho phỏng vấn nhóm là để đánh giá khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp và trình bày ý tưởng, kiểm tra tính linh hoạt, nhạy bén của mỗi ứng viên để xem xét phong cách làm việc của từng người và chọn ra người phù hợp.

5. Phỏng vấn nói chuyện

Với hình thức phỏng vấn này, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng đặt câu hỏi và yêu cầu được trả lời một cách tự do và chi tiết. Mục đích của phỏng vấn nói chuyện là để đánh giá kỹ năng giao tiếp và trình bày, tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và giá trị cá nhân cũng như mục tiêu nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó để hiểu rõ và lựa chọn ứng viên phù hợp.

6. Phỏng vấn gây áp lực (Pressure Interview)

Phương pháp phỏng vấn gây áp lực là một phương pháp phỏng vấn khá đặc biệt, được áp dụng với các vị trí nhân sự cấp cao hoặc đòi hỏi chuyên môn cao, khả năng chịu đựng áp lực tốt như: quản lý, trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc,...

Với hình thức này, nhà tuyển dụng sẽ đặt ra các câu hỏi “khó nhằn” và đôi khi áp đặt để đánh giá khả năng chịu áp lực và xử lý tình huống của ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra khả năng chịu áp lực, tư duy logic, khả năng xử lý tình huống của ứng viên.

Tuy nhiên, loại phỏng vấn này có thể gây ra các tác động tiêu cực đến tâm lý của các ứng viên khiến họ cảm thấy bất an, lo lắng, không tự tin trong quá trình phỏng vấn. Vì vậy, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc và sử dụng đúng mức để đánh giá khả năng ứng viên mà không gây ra tổn thương tâm lý cho họ.

Lời kết: Bài viết trên đã cho ta thấy rõ về  các hình thức phỏng vấn phổ biến hiện nay. Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn có thêm thông tin cũng như sự chuẩn bị tốt nhất, kỹ càng nhất và phong thái tự tin nhất khi đi phỏng vấn. Mong rằng bạn sẽ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Chúc bạn thành công.

Read More

Kỹ năng cần có của người làm nhân sự

    Tại sao nhân sự lại được yêu thích và kỹ năng nào cần có ở người làm nhân sự. Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé! 

1. Tại sao ngành nhân sự lại được yêu thích?

Hiện nay, ngành nhân sự ngày càng được phát triển, quan tâm cũng như yêu thích. Bởi vì ngành nhân sự mang tính rộng lớn của ngành quản lý nhân sự. Nó là một nghề không có giới hạn bởi đối tượng làm việc là con người, là một phạm trù luôn luôn phải nghiên cứu, tìm hiểu cả đời nên không bao giờ nhàm chán. Ngoài ra, ngành nhân sự còn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân.

2. Làm nhân sự có khó như bạn nghĩ?

Đối với nhiều người làm ngành nghề này, họ vẫn đặt ra câu hỏi “ Làm nhân sự có khó không?”. Câu trả lời là có. Bất cứ ngành nghề nào cũng đều có những khó khăn nhưng nếu ta hiểu rõ và tìm ra cách giải quyết và phát triển nó thì sẽ thấy ngành nghề này rất thú vị và chuyên nghiệp.

3. Các kỹ năng cần có của người làm nhân sự

Để có thể hoàn thành tốt công việc được giao, ngoài việc hiểu rõ HR là gì thì bạn cần có những kỹ năng sau đây:

3.1 Kỹ năng giao tiếp

Đây là một trong những kỹ năng quan trọng, là bộ phận trung gian kết nối các ứng viên cũng như đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Vai trò của họ là truyền đạt và bảo đảm thông tin phả truyền đi một cách chính xác nhất. Do đó, nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, quy trình này sẽ trở nên phức tạp và không đạt hiệu quả.

3.2 Kỹ năng Marketing

Với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ngày càng tăng cao, các tiêu chí tuyển dụng cũng cao hơn nhưng những ứng viên tài năng và phù hợp lại không nhiều. Chính vì vậy, trước hết các nhà tuyển dụng phải là nhà tiếp thị tài ba, có trách nhiệm quảng bá và làm nổi bật thương hiệu của doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút những ứng viên tiềm năng. Qua đó giúp các ứng viên cảm nhận được những giá trị lợi ích mà doanh nghiệp mang lại.

3.3 Kỹ năng quản lý thời gian

Đây là một kỹ năng cần thiết không chỉ đối với nghề HR mà còn đối với tất cả các nghề. Đối với HR, biết quản lý thời gian tốt là biết quản lý được đội ngũ nhân sự tốt. 

3.4 Kỹ năng đa nhiệm

Tuyển dụng là quá trình dài với những công đoạn phức tạp. Từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên đến việc trao đổi với lãnh đạo rồi lựa chọn ứng viên và đàm phán hợp đồng. Chính vì thế, nhân viên HR phải có kỹ năng đa nhiệm để xử lý nhiều công việc cùng lúc.

3.5 Kỹ năng tổ chức

Qua quá trình tuyển dụng nhân sự, nhân viên HR cần quản lý nhiều ứng viên ở nhiều khâu khác nhau. Vì vậy, nếu không có kỹ năng tổ chức thì sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng giữa các ứng viên khác. 

3.6 Kỹ năng lắng nghe

Nhà tuyển dụng cần lắng nghe nguyện vọng của mỗi ứng viên cũng như yêu cầu của doanh nghiệp. Cần tìm hiểu xem các bên đang tìm kiếm và mong đợi điều gì. Kỹ năng này giúp nhà tuyển dụng có thể hiểu được ứng viên cũng như đưa ra những câu hỏi phỏng vấn sâu sắc để đưa ra quyết định tuyển dụng hợp lý. 

3.7 Kỹ năng làm việc nhóm

Đôi khi nhân viên tuyển dụng cũng cần có sự tương tác, trao đổi với các phòng ban khác.. Vì vậy nên kỹ năng làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc kết nối và hiểu rõ ứng viên và doanh nghiệp. Từ đó mới có thể nắm được doanh nghiệp yêu cầu gì từ mỗi ứng viên. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này có thể giúp các bạn hiểu rõ được nhân sự là gì cũng như các kỹ năng cần có của người làm nhân sự để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Qua đó có thể tạo ra cho mình những kinh nghiệm quý báu cũng như cơ hội thăng tiến sau này. 

Read More

Nhân sự là gì? Các nhóm công việc nhân sự cụ thể

 Nhân sự chắc hẳn là một nghề không còn quá xa lạ đối với nhiều người đã và đang tìm hiểu, gắn bó với ngành nghề này. Nhưng không phải ai cũng hiểu rõ về nó. Vậy nhân sự là gì? Hãy cùng blognhansu hiểu rõ hơn nhé.

1. Nhân sự là gì?

Nhân sự hay còn gọi là HR (Human Resources) là một bộ phận chuyên về quản lý mọi thứ liên quan đến đào tạo đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý một vài vấn đề khác.

Ngoài ra, nghề nhân sự còn chịu trách nhiệm về việc quản lý các phúc lợi cho nhân viên, bảo đảm một môi trường phát triển lành mạnh, khám phá tiềm năng của nhân viên, giữ chân người tài và thúc đẩy năng suất làm việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.

2. Nhân sự là làm gì? Các nhóm công việc cụ thể của ngành nhân sự?

Tùy vào các vị trí, khả năng cũng như kinh nghiệm khác nhau của mỗi nhân viên sẽ được phân công công việc một cách phù hợp. Cụ thể, các nhóm công việc bao gồm:

2.1 Mảng tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng đối với bộ phận nhân sự.Với tình hình thị trường lao động dạo gần đây, người lao động có xu hướng nhảy việc nhiều. Do đó, bộ phận nhân sự về mảng này phải luôn có kế hoạch nguồn nhân lực dự phòng, đảm bảo có đủ nhân lực để tổ chức được vận hành một cách suôn sẻ.

Nhân viên tuyển dụng trong phòng nhân sự phải thực hiện các công việc sau:

+ Xây dựng, lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu hoạt động cũng như tình hình hiện tại của công ty.

+ Đăng thông tin tuyển dụng qua các kênh để tìm ra các ứng viên phù hợp

+ Thu hút, chiêu mộ nhân tài bằng các chính sách, đãi ngộ hấp dẫn

+ Lọc CV, phỏng vấn, tuyển chọn các ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty

+ Tổ chức các hoạt động, sự kiện cho đội ngũ công ty như sinh nhật, liên hoan, teambuilding,...

2.2 Nhóm công việc lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Chính sách về lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Đối với nhóm công việc này, các nhân viên C&B cần thực hiện các nhiệm vụ như:

+ Thực hiện công tác chấm công, quản lý việc nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,... 

+ Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực

+ Tính lương, các khoản thuế, phụ cấp, thưởng KPI,...cho nhân viên hàng tháng

+ Lập báo cáo về các khoản phí, bảng lương của nhân viên nội bộ, báo cáo các khoản thuế

+ Hỗ trợ giám đốc nhân sự trong việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá hiệu suất công việc, thăng tiến,...

+ Xử lý tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

2.3 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự có trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên, triển khai các chính sách của cấp trên để phát triển tổ chức, điều tra nội bộ,...và một số công việc cụ thể như sau:

+ Sắp xếp, lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý hợp đồng lao động cho nhân viên, cập nhật thông tin nội bộ

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương, chính sách và phúc lợi của công ty

+ Giải đáp thắc mắc của các nhân viên liên quan đến vấn đề nhân sự

+ Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định của công ty 

+ Chuẩn bị các tài liệu liên quan đến nhân sự, hướng dẫn tuyển dụng vị trí mới

+ Soạn thảo hợp đồng với đối tác cung ứng: hợp đồng thuê văn phòng, đối tác thu mua, nhà cung cấp, ...

+ Thực hiện chuyển phát nhanh, giao nhận văn thư, hợp đồng, hóa đơn cho công ty và các phòng ban, ...

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển:

Nhóm công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự phải cung cấp các khóa học đào tạo phù hợp, các buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Sau mỗi chương trình đào tạo, bộ phận nhân sự cần đánh giá hiệu suất của mỗi nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp. 

2.5 Nhóm quản lý, đánh giá hiệu suất

Đối với mảng này, bộ phận nhân sự đòi hỏi phải xác định mục tiêu, kỳ vọng cụ thể và thường xuyên kiểm tra kết quả nhằm cung cấp cho nhân viên hiệu quả làm việc trong thời gian thực, từ đó có những điều chỉnh cần thiết cũng như tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một các tối đa và hiệu quả nhất.

Read More