Để có thể nhận mặt đúng người tìm việc tuyển dụng - Hr views

Sưu tầm: đơn vị xin thôi việc

Để có thể nhận mặt đúng ứng viên   tuyển dụng

Trong nhiều trường hợp, các người tìm việc trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời gian thử việc với lý do không thích hợp, một số khác thì lại từ khước nhận việc sau khi đã tham dự phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận   nhân sự   của công ty bị đánh giá là không hiệu quả, và tổ chức thì tốn nhiều thời kì và phí tổn

Săn ứng viên dựa trên tính cách…

Trong quy trình   tuyển dụng   trước kia, các công ty thường tuyển lựa những phương pháp truyền thống để nhận mặt người tìm việc như phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra khả năng giao tế Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài kiểm tra tư duy Logic… Các phương pháp trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chuẩn xác tri thức cũng như kỹ năng của ứng viên. Ngoài ra trong nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lại chẳng thể xác định được tính cách của người tìm việc dẫn đến nhiều trường hợp các người tìm việc có khả năng thực hiện tốt công việc được giao nhưng lại không phù hợp với văn hóa tổ chức khiến mối   lương   duyên giữa người tìm việc và doanh nghiệp sớm tan vỡ.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tham mưu tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về tri thức chuyên môn và kiểm tra hồ sơ xin việc, ngoài việc coi xét người tìm việc có thích hợp với các tiêu chí của công việc hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận biết được tính cách cũng như phong cách của người tìm việc. Bởi đây là một trong những nguyên tố quan yếu để xác định người tìm việc có thật sự ăn nhập với công việc, văn hóa đơn vị hay không, đây là yếu tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với đơn vị. Hiện tại, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân đa số do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận mặt được tính cách của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn thông qua những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn biểu đạt về bạn”. Hoặc duyệt y những buổi gặp gỡ trao đổi ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được ưng chuẩn cách đàm đạo, nói chuyện. Những môi trường giao tiếp ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng viên có thể đãi đằng hết cảm xúc và cách giao thiệp thông thường. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận biết người tìm việc thuộc tuýp người nào và phù hợp với những ngành nghề nào”

…. Và việc xử lý cảnh huống

Hiện tại, quy trình tuyển dụng các ứng viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ nhân viên hoặc chuyên viên, nhà tuyển dụng sẽ không phải mất nhiều thời gian và phí đầu tư cho việc nhận diện người tìm việc mà thường ngày chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về tri thức chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.

Bàn bạc thông báo về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham mưu nhân sự Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan trọng trong công ty, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên chẳng những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham dự của của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp) về những thành quả trong kí vãng mà còn phải thực hành những bản kế hoạch cụ thể mà doanh nghiệp đề nghị. Ưng chuẩn đó, nhà tuyển dụng chẳng những có thể kiểm tra được kiến thức và kinh nghiệm của người tìm việc mà còn nhận biết được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống hay các kỹ năng quản lý khác .V.V.”

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi cảnh huống có mức độ khó dễ tùy theo vị trí công việc. Ví dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà tuyển dụng có thể đưa ra những vấn đề giả thiết để ứng viên tự đưa ra cách giải quyết như: “thời gian vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số viên chức kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu vật nài, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh của đơn vị trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý cảnh huống trên như thế nào?” hoặc như “công ty hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục đích mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của doanh nghiệp”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận biết được người tìm việc ở nhiều góc cạnh khác nhau.

Nhận diện ứng viên – Công việc không phải đơn giản

Hiện tại do sự tác động của khủng hoảng kinh tế, số lượng người lao động tìm việc ngày một tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các doanh nghiệp lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày một cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn và thích hợp với văn hóa của tổ chức là không hề đơn giản. Một số các người tìm việc thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà tuyển dụng có thể khai thác thông báo hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham dự phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi san sẻ: “Để người tìm việc nhiệt thành trả lời các câu hỏi, thường nhật nhà tuyển dụng có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Tỉ dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gụi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Thỉnh thoảng, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các người tìm việc có thể thoải mái san sớt thông báo.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà tuyển dụng vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng viên thời nay thật sự không giống ứng viên thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn thay đổi công việc. Nhiều trường hợp người tìm việc đồng ý nhận việc ngoài ra một thời kì sau họ lại từ khước và xin lỗi vì họ cảm thấy không ăn nhập, và nhận một công việc khác. Thành ra, trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tìm hiểu thật kỹ về những ước muốn và tâm tư của các ứng viên, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc đảm nhiệm tuyển dụng nhân sự công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các người tìm việc đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Thí dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà tuyển dụng có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản lý kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được khái niệm, cách thực thi”.

Quantri.Vn