“Cắt giảm nhân sự là cách chung cục doanh nghiệp phải làm” - Human Resources

“Cắt giảm   nhân sự   là cách chung cuộc công ty phải làm”

"Mưa" thời cơ rơi khắp nơi trong khủng hoảng nhưng ai có hạt giống tốt thì sẽ đón nhận "cơn mưa" tốt hơn và hạt giống mới có thể nảy mầm. Đang đi trong kinh tế khó khăn, sức cầu giảm, chẳng có công ty nào tự tín rằng mình đã thoát khó. Ngoài ra, trợ thì gác sang một bên những khó khăn đang ở phía trước, lãnh đạo nhiều tổ chức đã đến dự Ngày nhân sự Việt Nam 2013. Họ đến, chia sẻ cho nhau kinh nghiệm để giúp nhau đi qua khủng hoảng.

Cắt giảm nhân viên là điều rốt cục tổ chức phải làm
   mở đầu đoạn chia sẻ của mình, ông Nguyễn Thái Dũng, Phó giám đốc điều hành Big C đã thừa nhận: Kinh tế khó khăn, sức mua của người tiêu thụ sụt giảm mạnh. Chúng tôi (Big C) là những người xúc tiếp với endusers (người tiêu dùng chung cục) nhiều nhất nên hiểu rất rõ khủng hoảng và sức cầu yếu.
   Để tồn tại được, Big C đã đưa ra không biết bao nhiêu chương trình khuyến mại, thậm chí, kết hợp với nhà sinh sản để đưa ra chuỗi giá trị cao hơn. Ở Big C, chúng tôi có hơn 10 nghìn nhân viên và 75% số đó là viên chức bán hàng, thu ngân. Khoảng 3% là các chuyên gia cấp cao và một phần từ doanh nghiệp mẹ cung ứng.
   Cũng như các đơn vị khác, Big C cũng gặp vấn đề khủng hoảng. Ở Big C, trong khủng hoảng, chúng tôi tiến hành sắp đặt lại nhân sự để hoạt   động hiệu quả hơn. Cắt giảm nhân sự, chi phí nhân sự là điều chung cuộc tổ chức phải làm. Chúng tôi luôn coi nhân sự là yếu tố chủ chốt giúp doanh nghiệp phát triển.
   Điều cốt lõi trong đề án tái cấu trúc nhân sự của chúng tôi là rà soát, kiểm tra lại để sắp đặt phù hợp, nâng cao năng suất cần lao để KHÔNG phải thải hồi viên chức. Nhân viên có thể sẽ phải làm việc nhiều hơn nhưng không bị sa thải và bảo đảm không bị điều tiết giảm   lương   .

Mưa cơ hội có ở khắp nơi trong khủng hoảng
   "Xử lý khủng hoảng là xử lý ngắn hạn trong một bức tranh dài hạn" là san sẻ của ông Vũ Hoàng Liên-chủ tịch hiệp hội Internet Việt Nam. Ông Liên cho rằng, lãnh đạo vượt khủng hoảng thì cốt lõi vấn đề là "Changing". Phải đổi thay doanh nghiệp bằng phát huy nội lực. Công ty khi gặp khủng hoảng cần cắt nhỏ vấn đề ra để xử lý.
   Ông Liên nhấn mạnh: Khủng hoảng là thời cơ. "Mưa" thời cơ rơi khắp nơi trong khủng hoảng nhưng ai có hạt giống tốt thì sẽ đón nhận "cơn mưa" tốt hơn và hạt giống mới có thể nảy mầm.
   Trong đoạn chia sẻ với những người tham dự hội nghị về vấn đề hợp tác, liên doanh, ông Liên cũng nhìn nhận: Trong khủng hoảng, nhiều đơn vị có xu hướng cộng tác, liên doanh để tạo sức sức mạnh lớn hơn. Khi liên doanh, liên kết không tránh khỏi những mâu thuẫn về quyền lãnh đạo, sử dụng nhân sự sau liên doanh nhưng điều quan yếu nhất là luật chơi cả thành văn lẫn bất thành văn. Một khi đi đến được thỏa thuận chung cục thì câu chuyện mâu thuẫn đó sẽ không còn nữa.
   P. TGĐ Phú Thái- Ông Phạm Quốc Mạnh lại chia sẻ vấn đề quyền lãnh đạo bằng một câu khá ngắn gọn: Khi liên doanh, liên kết thì vấn đề quan trọng là làm cho đơn vị tốt hơn chứ không phải ai là lãnh đạo doanh nghiệp.
 
(Nguồn: cafef.Vn)

Tương tác của năng lực Lãnh đạo đến sự thỏa mãn công tác của viên chức

“ Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình”.

 1.Tổng thể

 Sự yếu kém về năng lực quản trị ( con người và công nghệ là cốt yếu) của các quốc gia và tư nhân là thực trạng chung trong bức tranh chất lượng quản lý và dịch vụ quản lý của Việt Nam hiện thời. Tình trạng này vẫn sẽ kéo dài nếu không có quyết tâm cải cách và đổi mới của các nhà quản lý trong nước và doanh nghiệp tư nhân.

 Những nhà quản lý đích thực kém là những người không có khả năng nhận ra sự kém cỏi của mình. Khả năng Lãnh đạo và quản lý có nhiều ý nghĩa hơn chỉ là một lý tưởng; đó có thể là một chuẩn mực cho các cá nhân để duy trì bản thân họ cũng như những người theo họ cũng như những người theo họ cũng trở nên đáng tin cậy hơn.

 2.Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

 2.1.  Mô hình nghiên cứu

 2.2. Giả thuyết nghiên cứu

  H1: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân viên.

  H2: Lãnh đạo quyến rũ bằng hành vi liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của viên chức.

  H3: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân viên

  H4: Lãnh đạo kích thích sự thông minh tương tác dương đến sự thỏa mãn với công việc của viên chức.

  H5: Lãnh đạo quan hoài đến từng cá nhân tương tác dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân viên.

 3.Kết quả kiểm định

Mô hình nghiên cứu trích lọc từ các mô hình ảnh hưởng ở nước ngoài, để đo lường các nguyên tố cỉa năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, nên trong nghiên cứu này khi vận dụng vào trường hợp cụ thể tại TP.HCM  cần phải được kiểm định lại xem có đạt độ tin cậy cần thiết hay không.

 4.Kết luận

Dù rằng nhiều đơn vị Việt Nam trong những năm qua đã thu được những thành công nhất thiết trong hoạt động sinh sản kinh doanh; ngoài ra, sự thành công trong sản xuất kinh doanh đó chưa đích thực phản ánh những gì được gọi là “ năng lực lãnh đạo đích thực” của các Lãnh đạo doanh nghiệp. Hiện thực đó được trình bày cụ thể qua nhận thức/ kiến thức về Lãnh đạo chưa tốt. Một số biện pháp cải thiện Quản lý  và Lãnh đạo.

- Năng lục khích lệ khuyến khích: cổ vũ khuyến khích là một trong những yếu tố khôn xiết quan yếu tạo thành thành công của các nhà Lãnh đạo.

- Năng lực Hiểu mình- Hiểu người : Hiểu mình, hiểu người là một trong những đề nghị quan yếu nhất của bất cứ một Lãnh đạo nào. Chỉ có hiểu mình, hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể quan tâm đến từng cá nhân, mới có thể tụ họp được lực lượng. Chỉ có hiểu mình hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể đưa ra được những đối sách hợp lý đối với các cấp dưới của mình, mới giao việc/phân quyền hợp lý. Cho nên, hiểu mình, hiểu người chính là yếu tố thành công của bất cứ một nhà lãnh đạo nào.

-  Năng lực giao thiệp Lãnh đạo: giả dụ giao thiệp chuyên nghiệp, giao du hiện đại là quá trình đàm luận thông tin giữa hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng kiến lập, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa hai hoặc nhiều bên đó thì giao thiệp lãnh đạo có nhẽ còn phải “ cao” hơn thế. Với giác ngộ đó, có thể phát biểu giao tiếp lãnh đạo là quá trình không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới nhằm kiến lập mối quan hệ khăng khít của đơn vị để thực hành tốt nhất sứ mệnh của công ty.

- Năng lực gây tác động và xây dựng hình ảnh

Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công trong dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình, Về thực chất, xây dựng nhình ảnh chính là quá trình gây tương tác không chỉ theo chiều sâu mà còn theo chiều rộng. Gây ảnh hưởng theo chiều sâu là quá trình làm cho cấp dưới thực sự cảm nhận ở Lãnh đạo những giá trị thực sự, nhưng giá trị lớn lao và làm cho cấp dưới tin tưởng một cách tuyệt đối vào Lãnh đạo của mình. Gây tương tác theo chiều rộng không chỉ dừng lại ở việc làm cho cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo, mà còn làm cho tất cả mọi người, kể cả trong và ngoài công ty, cảm nhận tin tưởng, và để cao các giá trị đó.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.NCS. È Hữu Ái - Viện kinh tế VN- Học viện khoa học xã hội, Hà Nội
ThS. È Thị Thùy Trang - giảng sư thỉnh giảng - Trường ĐH Lạc Hồng, TP.Biên Hòa