Vai trò của BSC trong doanh nghiệp

BSC được xem là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. Cụ thể sẽ có trong bài viết này!

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là gì. đó là một hệ thống quản trị chiến lược. Đây là phương pháp giúp chuyển đổi chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

BSC đóng vai trò như một "người" giám sát, thiết lập và theo dõi các chiễn lược của mình. Đồng thời, BSC giúp loại bỏ những thứ thà thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

BSC là công cụ giúp đo lường nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào. BSC cũng hỗ trợ đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Nhìn chung, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược.

Với BSC là gì, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Cùng với KPI, BSC là công cụ giúp hiện thực hóa chiến lược của doanh nghiệp.

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

Theo một khảo sát, BSC đóng vai trò quan trọng giúp trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên nhận thức đúng và hiểu rõ về kế hoạch, mục tiêu của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người hiểu về kế hoạch đó.

Cho nên, BSC giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra trong doanh nghiệp. Từ đó, BSC hỗ trợ nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình. 

Trên đây là 3 vai trò chính của BSC trong doanh nghiệp. BSC là công cụ tập trung vào sự dài hạn, gắn yếu tố tài chính với chiến lược phát triển. 

Read More

Những điều thú vị về Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Với những người mới tiếp cận Thẻ điểm cân bằng (BSC) thường đặt câu hỏi "BSC là gì". Cùng giải thích kỹ hơn về công cụ BSC trong bài viết này nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. BSC nói một cách dễ hiểu là một công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Mục đích ban đầu của BSC là gì là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Hơn thế, Thẻ điểm cân bằng còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. BSC có thể là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó giúp doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý nhanh chóng, kịp thời. 

2. BSC và những thành tích đáng ngờ

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng tại hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tác động lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Theo số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ, 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC nằm trong top 5 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng ở hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn khi chưa vận dụng. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.

Trên đây là khái niệm BSC là gì và những thành tích đáng kinh ngạc của công cụ quản trị này. Doanh nghiệp của bạn đã áp dụng BSC chưa? 

Read More

Xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

 "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Read More

Cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp

 Cách tính lương theo KPI như thế nào là chuẩn nhất cho doanh nghiệp? 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Hiểu đơn giản, cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. 

2. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nhất định nào đó. Tùy thuộc cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau. Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp thường có những cách tính sau đâu. 

Hiện nay phổ biến 2 cách tính lương theo KPI: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt theo KPI: Đây là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tính lương theo KPI dựa theo 2P và 3P.

- Phương pháp 2P là cách tính lương dựa vào vị trí công việc và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành.

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp 3P là công thức tính tiền lương dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. 

Công thức: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Trên đây là các cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp tính nào?

Read More

Những câu hỏi thường gặp về hệ thống trả lương 3P

 Dưới đây là các câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P!

1. Lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong lương 3P là gì? 

3 yếu tố trong lương 3P bao gồm: 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền lương tương xứng. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Tại sao nên áp dụng hệ thống lương 3P? 

Hệ thống lương 3P hướng đến sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. 

Lương 3P giải đáp thắc mắc của người lao động là tại sao mức lương của các vị trí hay các nhân viên lại khác nhau. Người lao động hiểu cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân cũng như doanh nghiệp. 

Ngoài ra, hệ thống lương 3P còn khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

4. Tính lương 3P như thế nào?

Công thức tính lương 3P như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

- P1 (Pay for Position): Lương theo vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc

- P3 (Pay for Performance): Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

Read More

8 mối nguy thường gặp với hệ thống lương 3P

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Read More

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương thưởng

 Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

Read More

Tiền lương cao nhất, thấp nhất của viên chức một sô ngành

Hiệu lực từ ngày 25/8/2022, Thông tư 03/2022/TT-BVHTTDL quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở, trong đó hướng dẫn xếp lương như sau:

- Đối với chức danh nghề nghiệp phương pháp viên:

+ Chức danh nghề nghiệp phương pháp viên hạng II được áp dụng ngạch lương của viên chức loại A2, nhóm 2 (A2.2), từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng, thì lương viên chức sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng)

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng.

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

- Đối với chức danh nghề nghiệp hướng dẫn viên văn hóa:

+ Hạng II thì mức lương sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng.

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Lương viên chức thư viện dao động từ 2,77 đến 11,2 triệu đồng/tháng

Thông tư 02/2022/TT-BVHTTDL có hiệu lực từ ngày 15/8/2022, quy định:

Lương viên chức thư viện sẽ từ mức thấp nhất là 2,77 triệu đồng đến mức cao nhất là  11,2 triệu đồng.

Lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng

Thông tư 08/2022/TT-BTTTT quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức chuyên ngành công nghệ thông tin, an toàn thông tin, có hiệu lực từ 15/8/2022.

Trong đó hướng dẫn xếp lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng. Chi tiết: 

- Hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A31) có 6 bậc, từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8.00; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng thì lương viên chức sẽ dao động từ 9,2 đến 11,9 triệu đồng/tháng)

- Hạng II, dao động từ 6,56 đến 10,1 triệu đồng;

- Hạng III, dao động từ từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

- Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Trường hợp viên chức có trình độ cao đẳng trở lên được tuyển dụng vào vị trí việc làm có yêu cầu chức danh nghề nghiệp hạng IV thì được xếp vào bậc 2; nếu có thời gian tập sự thì trong thời gian tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 của chức danh nghề nghiệp hạng IV.

Read More

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P

Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn cho người lao động (nhân viên). Do đó, ngày càng nhiều doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng mô hình này nhưng cũng thật khó. Bởi dù 5 bước xây dựng rõ ràng nhưng phương án triển khai thế nào mới là vấn đề. 

Nhận ra những lúng túng của anh chị em trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bạn sẽ bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên, thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án xây dựng hệ thống lương 3P này được thực hiện qua những bước sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Bạn sẽ bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Như đã nói ở trên, quá trình xây dựng hệ thống lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng một mô hình lương 3P hoàn thiện, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Read More

Ứng dụng BSC trong thực tiễn

 BSC (Thẻ điểm cân bằng) là một hệ thống quản lý giúp nhà quản trị và toàn bộ nhân viên của tổ chức xác định rõ tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động. BSC cũng cung cấp các thông tin phản hồi về các quá trình hoạt động trong nội bộ cũng như kết quả đạt được. Toàn bộ nhân viên trong tổ chức từ đó có những cải tiến liên tục nhằm đạt được kết quả như đã đề ra. 

Được biết BSC ra đời năm 1992 do David Norton - chuyên viên về công nghệ thông tin và Robert Kaplan - giáo sư về kế toán quản trị của Trường Kinh doanh Harvard đưa ra để lập chiến lược. Mô hình BSC được Tạp chí Harvard Business Review đánh giá là một trong 75 ý tưởng có ảnh hưởng nhất thế kỷ 20 (Paul N. Riven, 2006). 

Chỉ một vài năm sau khi ra đời, BSC đã được một nửa các tổ chức trong danh sách Fortune 1000 vận dụng và công nhận tính hiệu quả. Tính đến cuối năm 2015, đã có hơn 80% các tổ chức trong Fortune 500 trên thế giới, trong đó có nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa, áp dụng thành công BSC. 

Mặc dù có rất nhiều mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược, nhưng BSC được ưa chuộng hơn cả nhờ ưu điểm nổi bật. Phải kể tới như chuyển đổi tầm nhìn chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu hành động cụ thể cho từng bộ phận và nhân viên nên BSC giúp cho các tổ chức đạt hiệu quả cao trong thực thi chiến lược. BSC còn phổ biến đến mức các chuyên gia khẳng định: "Nói đến quản trị chiến lược là
nói đến BSC". 

Với cách xác định các thước đo và chỉ tiêu, BSC chuyển chiến lược và tầm nhìn thành một loạt các phép đo liên kết chặt chẽ với nhau để hoạt động của nhân viên đi đúng hướng. Hơn thế, trong mô hình BSC này, các kết quả của thẻ điểm trở thành yếu tố đầu vào cho việc xem xét, đặt vấn đề và nghiên cứu chiến lược. 

Tại Việt Nam, BSC mới được tiếp cận trong vòng một thập kỷ gần đây. Bên cạnh những doanh nghiệp đã áp dụng thành công thì không ít doanh nghiệp thất bại. Tại hội thảo quốc tế "hoạch định và triển khai chiến lược theo Balanced Scorecard" ngày 24/10/2015 tài TP. HCM do Balanced Scorecard Institude Hoa Kỳ (BSI) tổ chức, các chuyên gia nhận định có nhiều lý do khiến doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam thất bại trong việc ứng dụng công cụ quản trị đa năng này. 

Cụ thể như thiếu công cụ đo lường và phân tích để chuyển dữ liệu thô thành báo cáo trực quan, các nhà quản trị chỉ chú ý đến kết quả kinh doanh, chỉ điều hành tổ chức theo kinh nghiệm và trực giác chứ không theo khoa học, ... 

Theo: tapchitaichinh.vn

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Read More

KPI - Chỉ số đo lường hiệu suất công việc

KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban, từng lĩnh vực và từng cá nhân. 

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Điều này giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. 

Vậy KPI được phân loại như thế nào? 

Có rất nhiều KPIs khác nhua nhưng 2 loại phổ biến nhất là KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cụ thể: 

- KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược: Các mục tiêu mang tính chiến lược thường là những thứ tác động trực tiếp đến sự sống còn của công ty như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, ... 

- KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật là những hoạt động nhỏ để giúp công ty, doanh nghiệp đến được gần hơn với việc đạt mục tiêu chiến lược. 

Tình trạng các KPI chiến thuật đều đạt được nhưng các KPI chiến lược thì không, nguyên nhân là gì? 

- KPI chiến thuật hiện tại được thiết lập không có đóng góp cho việc đạt được các KPI chiến lược. 

- KPI chiến thuật nếu đặt không đúng đôi khi không đóng góp gì cho việc đạt KPI chiến lược mà thậm chí còn gây khó khăn, cản trở. 

- KPI chiến thuật đặt ra mà đạt được hết (mà còn vượt xa hạn mức) thì cái đó chưa chắc đã là tốt, có thể bạn đã đặt mục tiêu quá dễ dàng và đánh giá mục tiêu không chính xác. Do đó, không đủ để giúp đạt được KPI chiến lược. 

Nếu KPI chiến thuật bạn đặt ra mà không đạt được và kém quá xa thì có thể bạn đang đối đầu với các vấn đề: 

- KPI chiến thuật đượ đặt ra quá xa vời thực tế. KPI ngoài mục đích để đo lường hiệu quả, nó còn có thể hoạt đông như một tác nhân có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý nhân viên của bạn.

- Đội nguc nhân viên còn yếu, không đủ khả năng đạt được KPI chiến thuật đặt ra. Lúc này, người quản lý, lãnh đạo cần xem lại cấu trúc team, các công việc mà họ đang thực hiện cũng như quy trình tuyển người từ đầu vào. 

Vậy là để KPI thực sự hiệu quả thì KPI chiến thuật được đặt ra cho người thực thi phải phù hợp và bám sát với KPI chiến luật. Các KPI này khi hoàn thành và đạt được tác động một cách tích cực sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức đến gần hơn mục tiêu kinh doanh đề ra. 

Read More

Ở Hà Nội, nên học BSC và KPI ở đâu?

 Bạn đang băn khoăn: "Tôi đang ở Hà Nội mà muốn học BSC và KPI thì học ở đâu chất lượng, uy tín?"

Dạo gần đây, doanh nghiệp ngày càng quan tâm tới việc xây dựng và triển khai hệ thống BSC và KPI. Có thể nói đây là hai công cụ quản trị doanh nghiệp cực kỳ hiệu quả và chuyên nghiệp. Nói cách khác, BSC & KPI là cầu nối giữa chiến lược và thực thi xuất sắc. 

Trong đó, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI giúp họ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Từ đó, nhà quản lý, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Nhưng hiện nay, nhiều anh chị HR hay những nhà quản lý chia sẻ mình không biết bắt đầu từ đâu và không biết làm như thế nào. Họ tìm kiếm, đọc thông tin rồi xem những video chia sẻ kiến thức nhưng vẫn còn lúng túng trong quá trình thực hiện. Giải pháp lý tưởng dành cho những ai đang gặp khó là đây! Khóa học BSC KPI online ở Hà Nội của Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Điểm mới của khóa học BSC KPI online này là áp dụng phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT". Vì vậy, dù bạn là ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, lớp học sẽ kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Mỗi buổi thực hành đều có video quay lại và up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học nghe, xem lại. 

Và đó cũng là lời cam kết đến từ một blogger/tác giả uy tín trong nghề. Blognhansu.net là blog chuyên "kể" chuyện nhân sự của Nguyễn Hùng Cường đã tòn tại được 6 năm. Qua các hoạt động giao lưu, chia sẻ và giúp đỡ, Blognhansu đã nhận được sự yêu mến và tin tưởng của đông đảo người đọc và cộng đồng nhân sự Việt Nam 

Read More

Sai lầm khi áp dụng BSC và KPI đánh giá nhân viên

Dẫu biết BSC và KPI là "cặp đôi hoàn hảo" đối với chiến lược kinh doanh và lãnh đạo của một tổ chức, doanh nghiêp, ... Nhưng đôi khi những nhà quản trị còn vấp phải những sai lầm trong việc áp dụng các quy tắc của BSC và KPI làm cho nó không còn đạt được hiệu quả mong muốn nữa. Vậy đó là gì? 

Yêu cầu quá nhiều mục tiêu KPIs

Ở một số công ty hiện nay, tiêu chí được giao cho các nhân viên ngày càng nâng cao với số lượng quá nhiều. Điều này làm cho chất lượng công việc cũng như nhân viên trở nên bị áp lực và không đạt được kết quả tốt. 

Một số mục tiêu KPIs không đo lường được

Trong nguyên tắc Smart, M - Measurable là tiêu chí đo lường hiệu suất hoạt động. Tuy nhiên, bởi những thiết kế KPIs quá nhiều làm cho các phương pháp thu thập, xử lý thông tin trở nên phức tạp, khó khăn. Cả người quản lý và người thực hiện đều gặp khó khăn. 

BSC là một phương pháp quản trị chiến lược

Bạn cần phải có nhìn nhận đúng về lý thuyết của các phương pháp. Cụ thể, BSC là phương pháp hỗ trợ cho lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp giúp chiến lược và mục tiêu kinh doanh trở nên rõ ràng và khả thi hơn.

BSC không phải là phương pháp đánh giá (BSC không phải công cụ đo lường KPI)

Hiểu đơn giản, BSC là cơ sở cho người quản lý có thể xác định các KPIs. Thử tưởng tượng, chúng ta xây dựng một hệ thống KPIs rộng lớn như BSC khiến nhân viên "không biết phải như thế nào". Một khi lãnh đạo không đánh giá được chỉ tiêu thì nhân viên sẽ không đạt được KPIs mong muốn.

Tiêu chuẩn và khung điểm đánh giá thiếu tính công bằng

Trong nhiều trường hợp hệ thống đánh giá KPIs lại khác nhau, nên người thực hiện không thể biết rõ như thế nào để được đánh giá tốt hay xuất sắc. Có KPIs chấm theo mức 3, có KPIs khác lại ở mức 5 là cao nhất. Chính những suy nghĩ và thiết kế chủ quan của người quản lý KPIs làm cho sự công bằng trong đánh giá trở nên thiếu cân băng hơn bao giờ hết

Nếu bạn nhận ra việc triển khai hệ thống BSC&KPI chưa hiệu quả thì hãy tham khảo những nguyên nhân này nhé. Biết đâu bạn sẽ "thông suốt" ở đâu đó thì sao? 

Read More

Khi BSC và KPI trở thành "quân bài" quản trị hữu dụng

 Câu hỏi đặt ra là: "Nên làm gì để xây dựng chiến lược kinh doanh sản phẩm dịch vụ sát nhất với bối cảnh nhân sự và thực tiễn thị trường?" 

Chắc hẳn, đây là một câu hỏi khó với rất nhiều anh chị chủ doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh thị trường thường xuyên biến động bất ngờ, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh của công ty. Hãy tham khảo ngay hai công cụ BSC và KPI trong nghiệp vụ quản lý nhân sự, thúc đẩy năng suất lao động. 

BSC là Thẻ điểm cân bằng xuất hiện lần đầu tiên vào những năm 1990, dùng để đánh giá doanh nghiệp theo kết quả công việc, bổ sung cho những thước đo tài chính vốn vẫn được sử dụng. Và BSC còn giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể cho nhân viên. 

Mặt khác, KPI lại là công cụ quản trị mục tiêu, đánh giá sức mạnh của doanh nghiệp, một bộ phận hay một cá nhân. Nói cách khác, KPI là chỉ số đo lường hiệu quả công việc của từng nhân viên. 

Hai công cụ tưởng chừng không liên quan nhưng có mối quan hệ "gần gũi" với nhau. BSC sẽ giúp lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên và KPIs sẽ đo lường hiệu quả công việc của từng người. Người lãnh đạo dựa vào đó để đánh giá năng lực và định hướng công việc của mỗi cá nhân. 

Hiểu nhân viên, đưa được mong muốn của mình tới gần nhân viên giúp cho chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng cũng như mục tiêu đã đặt ra. BSC và KPI kết hợp tạo nên sức mạnh to lớn cho tổ chức, doanh nghiệp. Việc quản trị theo đó mà cũng hiệu quả hơn rất nhiều!

Read More