Xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

 "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Read More

Cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp

 Cách tính lương theo KPI như thế nào là chuẩn nhất cho doanh nghiệp? 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Hiểu đơn giản, cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. 

2. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nhất định nào đó. Tùy thuộc cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương khác nhau. Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp thường có những cách tính sau đâu. 

Hiện nay phổ biến 2 cách tính lương theo KPI: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt theo KPI: Đây là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nói đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tính lương theo KPI dựa theo 2P và 3P.

- Phương pháp 2P là cách tính lương dựa vào vị trí công việc và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành.

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp 3P là công thức tính tiền lương dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. 

Công thức: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Trên đây là các cách tính lương theo KPI cho doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp bạn đang áp dụng phương pháp tính nào?

Read More

Những câu hỏi thường gặp về hệ thống trả lương 3P

 Dưới đây là các câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P!

1. Lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong lương 3P là gì? 

3 yếu tố trong lương 3P bao gồm: 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho vị trí đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền lương tương xứng. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Tại sao nên áp dụng hệ thống lương 3P? 

Hệ thống lương 3P hướng đến sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. 

Lương 3P giải đáp thắc mắc của người lao động là tại sao mức lương của các vị trí hay các nhân viên lại khác nhau. Người lao động hiểu cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân cũng như doanh nghiệp. 

Ngoài ra, hệ thống lương 3P còn khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

4. Tính lương 3P như thế nào?

Công thức tính lương 3P như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

- P1 (Pay for Position): Lương theo vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc

- P3 (Pay for Performance): Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

Read More

8 mối nguy thường gặp với hệ thống lương 3P

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

... 

Bên cạnh đó là những bật cập khác trong bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Read More

Sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương thưởng

 Làm thế nào để sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tính lương theo KPI

Cách tính lương 3P được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố: Position (P1) - Vị trí công việc, Person (P2) - Năng lực cá nhân và Performance (P3) - Kết quả công việc. 

Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng bằng cấp hay thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc, ... 

- Thu hút và giữ nhân người tài nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, đồng thời, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Khuyến khích năng cao hiệu suất công việc. 

Đây được xem là phương pháp hiện đại, được nhiều doanh nghiệp ứng dụng vì tính công bằng, phát triển cá nhân và nâng cao năng lực tổ chức. Bên cạnh lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đã đạt được. 

2. Tính thưởng theo KPI

Khi một doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI thì KPI chính là công cụ để tính ra một phần tiền thưởng. Có thể trả theo tháng, quý hay năm - dùng để phản ánh chất lượng công việc. 

Cách tính lương này có ưu điểm là không phải làm lại hệ thống lương mà vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả của người lao động và hệ thống đãi ngộ. Tuy nhiên, vì thưởng thường chỉ được xét cuối kỳ nên sẽ gặp phải những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 

Read More

Tiền lương cao nhất, thấp nhất của viên chức một sô ngành

Hiệu lực từ ngày 25/8/2022, Thông tư 03/2022/TT-BVHTTDL quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương viên chức chuyên ngành văn hóa cơ sở, trong đó hướng dẫn xếp lương như sau:

- Đối với chức danh nghề nghiệp phương pháp viên:

+ Chức danh nghề nghiệp phương pháp viên hạng II được áp dụng ngạch lương của viên chức loại A2, nhóm 2 (A2.2), từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng, thì lương viên chức sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng)

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng.

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

- Đối với chức danh nghề nghiệp hướng dẫn viên văn hóa:

+ Hạng II thì mức lương sẽ từ 5,96 triệu đồng đến 9,5 triệu đồng.

+ Hạng III dao động từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

+ Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Lương viên chức thư viện dao động từ 2,77 đến 11,2 triệu đồng/tháng

Thông tư 02/2022/TT-BVHTTDL có hiệu lực từ ngày 15/8/2022, quy định:

Lương viên chức thư viện sẽ từ mức thấp nhất là 2,77 triệu đồng đến mức cao nhất là  11,2 triệu đồng.

Lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng

Thông tư 08/2022/TT-BTTTT quy định về mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương đối với viên chức chuyên ngành công nghệ thông tin, an toàn thông tin, có hiệu lực từ 15/8/2022.

Trong đó hướng dẫn xếp lương viên chức công nghệ thông tin, an toàn thông tin cao nhất gần 12 triệu đồng/tháng. Chi tiết: 

- Hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A3, nhóm 1 (A31) có 6 bậc, từ hệ số lương 6,20 đến hệ số lương 8.00; (Theo mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng thì lương viên chức sẽ dao động từ 9,2 đến 11,9 triệu đồng/tháng)

- Hạng II, dao động từ 6,56 đến 10,1 triệu đồng;

- Hạng III, dao động từ từ 3,47 triệu đồng đến 7,42 triệu đồng;

- Hạng IV dao động từ 2,77 triệu đồng đến 6,05 triệu đồng.

Nguồn: thuvienphapluat.vn

Trường hợp viên chức có trình độ cao đẳng trở lên được tuyển dụng vào vị trí việc làm có yêu cầu chức danh nghề nghiệp hạng IV thì được xếp vào bậc 2; nếu có thời gian tập sự thì trong thời gian tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 của chức danh nghề nghiệp hạng IV.

Read More

4 phương án triển khai xây dựng hệ thống lương 3P

Xây dựng hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn cho người lao động (nhân viên). Do đó, ngày càng nhiều doanh nghiệp tiến hành triển khai xây dựng mô hình này nhưng cũng thật khó. Bởi dù 5 bước xây dựng rõ ràng nhưng phương án triển khai thế nào mới là vấn đề. 

Nhận ra những lúng túng của anh chị em trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P, Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đã đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược. 

1. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bạn sẽ bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên, thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án xây dựng hệ thống lương 3P này được thực hiện qua những bước sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)

Bạn sẽ bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Như đã nói ở trên, quá trình xây dựng hệ thống lương 3P không hề dễ dàng. Vì thế, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng một mô hình lương 3P hoàn thiện, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Read More